Управление персоналом. Кузнецова Н.В. - 181 стр.

свой текущий уровень развития, ближайшие и отдаленные цели для профессионального развития.
Профессионализм же консультантов по оценке является гарантией того, что информация о резуль-
татах оценки действительно будет иметь для сотрудника развивающий, а не стрессирующий эф-
фект.


           Глава 4.2. Характеристика тестов оценки качеств работника

        1. Мотивы труда (деятельности). Мотивация занимает ведущее место в структуре лич-
ности и является одним из понятий, которые используются для объяснения поведения, деятельно-
сти. Для исследования структуры мотивационно-установочной сферы профессиональной деятель-
ности, определения уровня активности и развитости ее компонентов рекомендуется использовать
методики "Опросник отношений" и "Опросник уровней притязаний".
        "Опросник отношений" (авторы разработки — В. Н. Абрамова, О. А. Лосева с участием Е.
Г. Бельской; лаборатория "Прогноз", г. Обнинск) состоит из 40 утверждений, которые сформиро-
ваны по принадлежности к виду установки. Блоки утверждений объединены по виду мотивов. В
свою очередь, блоки состоят из подгрупп, отражающих формы выражений мотивов: познаватель-
ную, избежания конфликтов, достижения, престижа, утилитарную. Испытуемый фиксирует отно-
шение к конкретным ситуациям, фактам, событиям и определяет, насколько каждое утверждение
верно по отношению к нему. Результаты, полученные с помощью "Опросника отношений", можно
использовать для определения профессиональной пригодности и уточнения прогноза надежности
конкретного работника в аварийных ситуациях.
        Опросник "Уровень притязаний" разработан В. К. Горбачевским (факультет психологии
ЛГУ, 1990 г.). Под уровнем притязаний человека понимают его потребности, мотивы или тенден-
ции, проявляющиеся в степени трудности достижения целей, которые он ставит перед собой. Оп-
росник состоит из 42 утверждений, каждое из которых следует оценивать в соответствии со свои-
ми представлениями. Подсчет баллов идет по каждому из 15 компонентов мотивационной струк-
туры. При анализе результатов следует учитывать, что ситуация, возникающая при предъявлении
задания испытуемому, является сложнопроблемной.
         Среда порождает у человека многокомпонентный мотива-ционный отклик, а проблемная
ситуация приводит к актуализации целого ряда потребностей, среди которых находятся познава-
тельные, социальные, а также потребности более высокого уровня, в частности потребность со-
хранения и повышения самоуважения. Руководитель тестирования не дает качественное опреде-
ление мотива, а может лишь дать заключение о том, насколько ведущий мотив деятельности соот-
ветствует требованиям данного рабочего места.
        2. Оценка интеллектуального развития. Пакет психологических тестовых методик, на-
правленных на оценку интеллектуального развития тестируемых по результатам решения предъ-
явленных задач, состоит из 2-го и 4-го интеллектуальных тестов Айзенка, словесного теста Дйзен-
ка, методики "Выявление общих понятий".
        С помощью интеллектуальных тестов Г. Айзенка оценивается обобщенный показатель бы-
строты решения задач (быстроты соображения), собранности и упорства, т. е. желания решить за-
дачи. Этот обобщенный показатель назван коэффициентом интеллектуальности. При этом под ин-
теллектом (в переводе — разумение, понимание, постижение) понимается относительно устойчи-
вая структура умственных способностей человека (интеллектуальные тесты Г. Айзенка были
опубликованы в нашей стране в 1972 г.).
        Тесты Айзенка предназначены для определения общего уровня способностей. В них ис-
пользуется словесный, цифровой и графический материал в сочетании с различными способами
формулировки и предъявления заданий.
        От испытуемого требуются элементарные знания, заинтересованность (мотивация), опре-
деленные навыки. Зависимость между желанием (мотивацией) и результатами тестирования вы-
ражается законом Еркеса — Дорсона. Наилучшие результаты получаются при среднем уровне мо-
тивации. Низкий уровень мотивации, так же как и чересчур высокий, приводит к снижению ре-
зультатов. Оптимальный уровень мотивации, в свою очередь, меняется и возрастает при повыше-
нии сложности задания.


                                             182