Управление персоналом. Кузнецова Н.В. - 186 стр.

       По этой методике испытуемому на экране показывают сплошной текст (без пропусков),
состоящий из набора букв русского алфавита, расположенных в случайном порядке. Необходимо,
последовательно просматривая буквенные строки, обнаружить скрытые в них слова. На выполне-
ние задания дается 6 мин (машинный вариант) и 4 мин (бланковый вариант). Методика рекомен-
дуется при профессиональном отборе на специальности, требующие хорошей избирательности и
концентрации внимания, а также высокой помехоустойчивости (диспетчеры, операторы и т. д.).


                   Глава 4.3. Оценка результатов труда персонала

        Оценка персонала на предприятиях должна проводиться регулярно, для того чтобы со-
трудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные комиссией, а руководители по
результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать.
        Для оценки персонала имеют значение прежде всего ее задачи, цели, виды, методы, крите-
рии и т. д.
        Персональная оценка может служить для:
            • Определения размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке дос-
                тижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.
            • Управления, так как с ее помощью, а также с помощью оценочного разговора, ко-
                торый часто проводится после нее, сотруднику можно показать его место в соот-
                ветствии с его достижениями.
            • Развития персонала, так как обеспечивает выбор достойных поощрения и содейст-
                вия работников, выяснение целей дальнейшего образования.
            • Рационального использования сотрудника, поскольку обязательна при занятии ра-
                бочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об оставле-
                нии рабочего места.
            • Трудовой мотивации, так как она — импульс к сознательной деятельности сотруд-
                ников, направленной на повышение достижений.
        Гауглер приводит следующие данные по персональной оценке на немецких предприятиях
в соответствии с эмпирическими исследованиями Института социальных исследований:
           Задачи персональной оценки            Частота использования персональной оценки, %
            Использование сотрудника                                  66
             Инструмент управления                                    62
     Определение размеров вознаграждения                              56
          База для развития сотрудника                                53
               Трудовая мотивация                                     43


       Персональная оценка имеет следующие особо важные цели:
           • Объективация работы сотрудника.
           • Улучшение качества управления, которое достигается путем периодических и сис-
              тематических персональных оценок.
           • Единство действий в управлении, так как единая система оценки позволяет ожи-
              дать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и бу-
              дут более эффективными.
           • Более эффективное использование потенциала. Коллектив предприятия обладает
              потенциалом, который должен быть использован по возможности лучшим образом.
           • Повышение производительности, так как персональные оценки — стимул для оце-
              ниваемых. Длительность повышения производительности существенно зависит от
              правильности персональной оценки.
       Виды персональных оценок следует различать по многим критериям, которые использу-
ются в производственной практике:
       В соответствии с критериями систематичности выделяют:




                                             187