Теория и практика связей с общественностью. Часть 2. Лукиева Е.Б. - 70 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТПУ | Томск

Составители: 

Рубрика: 

70
вень культуры следует отличать от поверхностного, внешнего, который
проявляется в артефактах и ценностях.
Итак, под корпоративной культурой Э. Шейн имеет в виду набор
основных понятий, изобретенных, обнаруженных или созданных дан-
ной социальной группой по мере решения проблем внешней адаптации
и внутренней организации, которые «сработали» в прошлом и зареко-
мендовали себя
как надежные и правильные, - следовательно, им можно
обучать новых сотрудников как образцу для подражания. Исследователь
видел в корпоративной культуре некий постоянный процесс, посредст-
вом которого принятые в организации модели поведения передаются
новым ее членам, видоизменяются и адаптируются со временем под
влиянием внутренних и внешних воздействий. Э. Шейн считал культуру
не столько
побочным продуктом организации, сколько ее неотъемлемой
частью, которая влияет на поведение ее членов и на эффективность ее
деятельности.
Дж. Коттер и Дж. Хескетт, рассматривая, подобно Э. Шейну, по-
ведение как часть культуры, выделяют два её уровня: ценностный и по-
веденческий. По их определению, ценности – это «представления о том,
что является
жизненно важным; ценности в разных компаниях различ-
ны: в одних - это деньги, в других – технологические изобретения или
благосостояние сотрудников». Получив свое признание, определенные
ценности стабильно и неизменно закрепляются в организации, незави-
симо от того, что какие-то члены организации приходят и уходят. В от-
дельных случаях ценности становятся настолько укоренившимися и
са-
мо собой разумеющимися, что люди не отлают себе в них отчета и не
воспринимают их со стороны. По мнению Дж. Коттера и Дж. Хескетта,
поведение отражает то, что члены организации на самом деле делают
каждый день - это «модели и стиль жизнедеятельности, которые при-
ветствуются и поддерживаются в членах организации».
Например, в од-
ном коллективе люди трудолюбивы, в другом – дружелюбны и т. д. По-
ведение легче измерить, чем ценности, хотя и поведение может быть
укоренившимся.
Многие авторы определяют корпоративную культуру как набор
общепринятых моделей поведения, артефактов, ценностей, убежде-
ний и понятий, которые вырабатываются в организации по мере
того, как она «учится
» справляться с внешними и внутренними
трудностями на пути к успеху и в борьбе за выживание. При этом
выделяются два уровня: внешний и внутренний. К внешнему относятся
артефакты, модели поведения, речь, формальные законы, техническое
«ноу-хау», способы производства и использования товаров. Внутренний
уровень скрыт от внешнего наблюдения, расположен в умах членов
ор-

Страницы