ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
21
Концепция доверия и делегирования полномочий.
Метод делегирования полномочий, являющийся следствием концепции обогащения
труда, заключается в том, что работнику передаются полномочия, доверие и
ответственность за выполнение определенного участка работы. Это повышает его
оценку в собственных глазах и глазах окружающих, реализует потребность в
признании и уважении делает труд более разнообразным и интересным, стимулирует
к росту
профессионального мастерства.
Карьерный рост.
Одним из следствий, вытекающих из концепции двух факторов мотивации Ф.
Герцберга, является управление карьерой. Если быть еще более точным, то ранние
теоретические корни этого направления менеджмента лежат в концепции Альфреда
Адлера о мотивации преобладания и достижения. Как известно, Адлер считал
стремление к преобладанию над другими людьми одним из базовых побудителей
человеческой
деятельности. Поэтому неучет карьерных устремлений подчиненных
ведет к плачевным результатам. Так, даже самый качественный специалист,
остающийся на своем месте 5-6 лет, начинает терять интерес к своей работе и
постепенно снижает как продуктивность деятельности, так и качество ее результатов.
Он лишается одной из самых плодотворных потребностей из числа включенных А.
Маслоу в иерархию
потребностей – потребности в развитии и признании заслуг.
Под деловой карьерой или карьерным ростом понимается продвижение сотрудника
п ступенька служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках
отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком
этих этапов.
Обычно рассматривают несколько видов карьеры:
• Динамичную и статичную.
• Вертикальную, горизонтальную
и ступенчатую.
• Административную и профессиональную.
• Центростремительную и центробежную.
Планирование деловой карьеры персонала представляет собой систему
мероприятий. В которую включены:
• Способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста.
• Стимулы при разработке индивидуальных планов карьеры.
• Пути создания благоприятных условий для развития (обучение,
наставничество, разовые задания, подбор должностей).
• Подсистема
повышения квалификации.
• Возможные направления ротации.
• Формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.
Вопросы
1. Какие процессы могут происходить со структурой мотивации работников
в связи с компьютеризацией производства и бизнеса?
2. Как представляли себе стимулирование работников создатели научного
менеджмента, в частности, Ф.Тейлор?
3. Какими мотивирующими функциями обладает аттестация персонала?
4. Что
такое «оперантное обусловливание» и как оно влияет на мотивацию?
5. Чем потребности отличаются от ценностей?
Литература
1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М., 1998.
2. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1998.
3. Дизель П.М., Мак-Кинли У.Р. Поведение человека в организации. М.,
1993.
22
4. Кураков Л.П., Краснов А.Г. Рынок труда: Вопросы теории. Чебоксары,
1995.
5. Моргунов Е.Б. Субъективное оценивание в организационном
консультировании.// Журнал практического психолога. 2000.№5-6.
6. Синк Д.С. Управление производительностью. М., 1989.
Лекция 3. Управление карьерой
Ключевые понятия лекции: труд; рабочая сила; человеческий капитал;
профессиональная карьера; конкурентоспособность; профессиональное развитие;
партнерство по развитию карьеры; инвестиции в человеческий капитал; стадии
профессиональной карьеры; внутриорганизационная карьера; программы поддержки
профессиональной карьеры; персонал постоянного развития; концепции развития
карьеры.
Труд – это процесс потребления рабочей силы. Рабочая сила как экономическая
категория отражает уровень развития производительных сил
и характеризует
производственные отношения по поводу включения в трудовую деятельность
способностей людей.
Человеческий капитал
Человеческий капитал – знания, способности, компетентности человека, которые
могут стать источником получения доходов для него самого, предприятия, государства.
Первоначальный человеческий капитал, выступающий в форме природных задатков и
способностей человека, как и любой другой капитал, может быть значительно
увеличен благодаря инвестициям.
Основные виды инвестиций в человеческий капитал:
• Расходы на образование и
профессиональную подготовку.
• Обеспечение мобильности, благодаря которой происходит перелив рабочей
силы с рабочих мест с относительно низкой производительностью на
рабочие места с более высокой производительностью.
• Охрана здоровья и безопасность труда.
Особенности человеческого капитала как капитала:
• Права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы
другому лицу.
• Свобода собственников экономических
ресурсов двояко влияет на
собственников трудового капитала: а) отрицательно, поскольку продавец
рабочей силы подчиняется интересам покупателя (собственника ресурсов);
б) положительно, т.к. это становится стимулом наращивания чел капитала.
• Инвестиции в человеческий капитал оказывают долгосрочное воздействие
на производственно-коммерческий процесс и их отдача распределяется на то
время, пока человек занят выполнением целесообразной деятельности
.
• Накопление человеческого капитала связано с уменьшением свободного
времени его собственника.
• Повышение производительности труда является наиболее важным
фактором, обеспечивающим рост реального продукта и дохода
трудоспособного населения.
• Уровень накопления человеческого капитала в зависимости от инвестиций в
него принципиально невозможно измерить с той же точностью, с какой
измеряют физический (основной) капитал.
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 9
- 10
- 11
- 12
- 13
- …
- следующая ›
- последняя »
