ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
25
Утрате конкурентоспособности рабочей силы противостоит деятельность по
профессиональному развитию.
Профессиональное развитие
Профессиональное развитие - приобретение сотрудником новых знаний, умений
и навыков, которые он использует или будет использовать в своей профессиональной
деятельности; процесс формирования у сотрудников организации новых
профессиональных навыков и знаний. Основные методы профессионального развития –
профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.
Основными методами развития карьеры являются:
• Информационные.
• Профориентационные.
• Преобразующие (изменение цены
рабочей силы).
• Стимулирующие.
• Распределительные.
• Управленческие.
Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей,
ведущих к их достижению. Процесс планирования и развития карьеры включает
определение профессиональных интересов сотрудников, потребностей
профессионального развития, целевое планирование профессионального обучения и
продвижения в организации. Планирование и развитие карьеры требует от сотрудника
и от
организации определенных дополнительных усилий. Но в то же время
предоставляет ряд преимуществ как работнику, так и организации.
Для работника это значит:
• Более высокую степень удовлетворенности работой;
• Четкое видение личной профессиональной перспективы и возможность
планировать другие аспекты жизни;
• Возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной
деятельности;
• Повышение конкурентоспособности на
рынке труда
Для организации это дает:
• мотивированных и лояльных сотрудников;
• возможность планировать трудовые ресурсы;
• возможность планировать профессиональное обучение;
• группу резерва сотрудников на ключевые должности.
Осознание этих и других преимуществ побуждает руководство многих организаций
начать создавать формальные системы управления развитием карьеры своих
сотрудников. Одной из наиболее распространенных моделей
управления этим
процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры. Эта
модель включает в себя следующие этапы: Новый сотрудник - ориентация в
организации – обучение планированию карьеры - работа в должности – подготовка
плана развития карьеры – аттестация/обсуждение в руководителем – наличие вакансии,
интереса, положительных результатов – назначение на новую должность.
Обычно карьерограмма (т.е. план развития
карьеры) составляется на 5 – 10 лет и
при этом требуется:
• Разработка взаимосвязи целей организации и сотрудника;
• Учет потребностей сотрудника;
• Изучение и оценка потенциала продвижения сотрудника;
• Определение критериев успехов сотрудника;
• Ознакомление сотрудников с перспективами их роста;
• Избегание карьерных тупиков, пребывая в которых, человек теряет надежду
на свое продвижение.
26
Концепции развития карьеры:
Производственная (накопление человеческого капитала). Суть этой концепции
заключается в том, чтобы наиболее полно обеспечить персонал работой. Реализация
такой концепции сопряжена с низкой зарплатой, деградированной трудовой
мотивацией, низкой производительностью труда, существованием неэффективных
рабочих мест и целых предприятий.
Продуктовая (повышение качества человеческого капитала.) предполагает, что
работодатель ориентирован на использование методов функциональной или
финансовой адаптации рабочей силы, т.е. он либо изменяет квалификацию своих
работников и приводит ее в соответствие с требованиями изменившейся трудовой
нагрузки, либо поддерживает и стимулирует использование различных моделей
накопления человеческого капитала с помощью применения отдельных элементов
оплаты труда и вознаграждений.
Торговая (стимулирование использования возрастающего человеческого капитала)
основана на убеждении, что если собственнику
основного капитала предоставить право
самостоятельно решать вопрос о развитии карьеры персонала, то предпочтения
потребительского выбора могут остаться неизменными или даже ухудшиться.
Традиционная маркетинговая, или концепция эффективности удовлетворения
желаний и предпочтений работодателя опирается на то, что критерием оптимизации
стратегии потребления рабочей силы является прибыль (убытки) от процесса
соединения способности к труду с капиталом и
природными ресурсами.
Социальная (социально-этическое карьерное развитие) направлена на разрешение
противоречия между социальными предпочтениями (ожиданиями), реализуемыми
потребностями (запросами) и материализованными социальными потребностями как
работодателя и наемного работника, так и общества в целом. Эта концепция требует,
во-первых, удовлетворения потребительского спроса на рабочую силу со стороны
собственников капитала; во-вторых, такой организации работы,
когда наемный
работник заинтересован в повышении эффективности своего труда; в-третьих,
соблюдения интересов общества в целом в плане обеспечения работой всех
нуждающихся в ней и способных работать.
Профориентационная (поиск талантов) концепция предполагает, что знания,
способности и навыки человека – это форма капитала, которая подобно физическому
капиталу обеспечивает своему владельцу более сложную профессию, более
высокую
должность, больший доход. Согласно профориентационной концепции, происходит
отбор наиболее способных наемных работников с точки зрения механизма их
социально-психологической мотивации к профессиональной деятельности.
Коммуникативная концепция развития карьеры ориентирована на системно
скомбинированное использование всех коммуникативных средств, направленных на
поддержание эффективного предложения рабочей силы (реклама, пропаганда, работа с
общественностью и т.п.)
Сервисная концепция предполагает
, что сервисное обслуживание работодателя
является инструментом обеспечения его долговременной удовлетворенности
конкурентоспособностью наемных работников. Работодатель принимает на себя
ответственность за создание и развитие условий потребления рабочей силы (труда) с
целью поддержания либо повышения уровня удовлетворенности
конкурентоспособностью рабочей силы.
Современная концепция развития карьеры означает подчинение всех аспектов
деятельности в организации удовлетворению рыночной потребности в товарах
и
услугах наилучшим способом. Современная концепция развития карьеры базируется на
представлении о том, что состояние потребности рынка в различных товарах и слугах
должно в каждый момент соответствовать структуре производства и структуре
совокупного работника, или, наоборот, в каждый момент структура производства и
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 11
- 12
- 13
- 14
- 15
- …
- следующая ›
- последняя »
