ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
23
• Инвестиции в человеческий капитал обеспечивают рост доходности труда
его владельцу, т. е. при прочих равных условиях труда доходы людей
возрастают с увеличением затрат на общее и профессиональное образование.
• Физический капитал и человеческий капитал – это комплиментарные
ресурсы, т.е. повышение одного из них ведет к уменьшению потребности в
другом.
• Современные собственники
человеческого капитала достаточно суверенны в
своих действиях.
Карьера
Карьера – индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с
накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении
рабочей жизни человека, или, по-другому, это - последовательность должностей,
занимаемых сотрудником в организации.
Нормальные стадии профессиональной карьеры:
1. обучение профессии 18 – 25 лет
2. включение в трудовую деятельность - 20 - 25 лет
3. достижение успеха –24 – 30 лет
4. профессионализм - 31 – 40 лет
5. переоценка ценностей
- 41 – 50.
6. мастерство - 51 - 60
7. выход на пенсию - 61 и далее.
Особенности карьерных планов на разных этапах:
1. Юношеские карьерные планы (стадии обучения и включения в трудовую
деятельность) характеризуются – слабой, неустойчивой сформированностью и
сильной нравственной нормированностью со стороны старшего поколения. В этом
возрасте возможны разочарования, неудовлетворенность профессиональной
деятельностью, ощущение невозможности самореализации в труде, восприятие
порученных обязанностей
как рутины. Программами поддержки на этом этапе
должны стать предварительное реалистичное информирование о работе,
обязательное своевременное и качественное введение в должность, поручение
оптимальных по трудности заданий с делегированием ответственности,
ненавязчивым контролем и публичным поощрением, личные собеседования
руководителя с сотрудником с целью определения творческих возможностей
последнего, его удовлетворенности работой, психологическим климатом в
организации, социально
-бытовыми условиями.
2. Карьерные планы работников среднего возраста (стадии достижения успеха и
профессионализма) обычно одноцелевые при поливариантности средств их
достижения. С ростом трудового стажа уменьшается различие между выполняемой
работой и концепцией идеальной профессии у работника.
3. На стадии мастерства карьерные планы обычно одноцелевые и моновариантные.
4. Наиболее сложной является стадия профессиональной карьеры
на этапе
переоценки ценностей - в возрасте 40 - 50 лет (кризис середины жизни). Этот кризис
характеризуется переоценкой жизненных ценностей, сопровождающейся
состояниями депрессии или стресса, снижением эффективности труда и нередко
деградацией трудового сознания, из которого вытесняется все, что имеет отношение
к развитию профессиональных качеств и даже к пониманию необходимости
интенсивно работать ради заработка. Основные программы помощи им –
социально-психологические и экономико-организационные.
Социально-психологические программы предусматривают вербализацию проблем
карьеры с профессиональной помощью психологов. В настоящее время известны три
подхода к организации консультационных услуг в области моделирования карьеры:
24
a) индивидуальное консультирование, включающее применение тестов,
интервьюирование, а затем последовательную проработку консультантом и
заинтересованным работником отдельных вариантов карьеры;
b) различные формы самооценки проблем самим сотрудником с помощью
профессионала, позволяющие психологу определить суть проблемы и наметить
пути ее преодоления;
c) метод перспективной профессиональной поддержки, сочетающий в себе
глубину индивидуального консультирования с экономическими
преимуществами групповой
поддержки работников.
Экономико-организационные программы поддержки профессиональной карьеры
предусматривают различные варианты альтернативного продвижения сотрудника –
горизонтальное передвижение, понижение в должности (как возможность нового
старта), досрочное увольнение, смена места работы и т.д..
Внутриорганизационная карьера – последовательная смена работником стадий
использования возрастающего человеческого капитала в рамках одной организации;
она может быть вертикальная, горизонтальная или центростремительная.
Нормальный
характер карьеры – переходы в среднем раз в 3-5 лет.
Типы карьер:
• целевая
• монотонная спиральная
• мимолетная
• стабилизационная
• затухающая
Вид карьеры, скорость переходов между рабочими местами, направленность стадий
карьеры определяется действием системы факторов, участвующих в формировании
карьеры:
• Экономические.
• Социально-психологические.
• Социально-экономические.
• Социально-демографические.
• Культурные.
Конкурентоспособность работника
Конкурентоспособность работника – свойство человеческого капитала,
характеризующее степень удовлетворения рыночной потребности в труде.
Утрата конкурентоспособности:
• Социальное устаревание.
• Утрата профессиональной гибкости.
• Устаревание простой рабочей силы.
На уровень конкурентоспособности плодотворно влияет:
• Наличие ясных целей.
• Накопление профессиональной компетентности.
• Регулярная обратная связь, оценка деятельности.
• Мотивация к обновлению
знаний.
• Поручение работнику трудовых заданий, позволяющих ему использовать
свои возрастающие способности.
• Многообразие требований, предъявляемых работой к уровню мастерства
работника, предоставляющее возможности для его самовыражения в
профессиональном труде.
• Возможность самостоятельно работать, сбалансированность власти и
ответственности.
• Ответственность работника за свое собственное здоровье.
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 10
- 11
- 12
- 13
- 14
- …
- следующая ›
- последняя »
