ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
27
структура совокупного работника должны соответствовать потребности рынка в
товарах и услугах.
Таблица 2
Основные концепции развития карьеры
Название
концепции
Основной
объект
внимания
Средства достижения цели Конечная цель
Производст-
венная
Рабочая сила Развитие, распределение и
перераспределение рабочей силы
Использование
рабочей силы
Продукто-
вая
Рабочая сила Развитие специфической рабочей
силы
Использование
рабочей силы
Торговая Рабочая сила Усилия по стимулированию спроса
на рабочую силу
Трудоустройство
Традицион-
ная марке-
тинговая
Потребительск
ий спрос на
рабочую силу
Оценка потребительского спроса
работодателей.
Интегрированные маркетинговые
усилия. Удовлетворение потреби-
тельского спроса на рабочую силу
Достижение
социально-
экономических
целей работодателей
Социальная Индивидуальн
ые потреб-
ности работ-
ника в труде
Потребительский спрос на рабочую
силу
Распределение и использование
рабочей силы
Удовлетворение
потребностей в
труде работника,
работодателя.
Профориен-
тационная
Природные
индивидуально
типологичские
особенности
рабочей силы
Оценка рыночной потребности в
рабочей силе. Воспитание
способности к профессиональному
самоопределению. Оценка
результатов самоопределения
Использование
рабочей силы с
учетом ее
человеческого
капитала.
Коммуника-
тивная
Рабочая сила Активизация коммуникаций на
рынке труда
Эффективное
предложение
рабочей силы
Концепция
сервиса
рабочей
силы
Удовлетворен-
ность
работодателя
рабочей силой
Создание \ развитие условий труда Удовлетворенность
конкурентоспособно
стью рабочей силы
Современ-
ная
концепция
Рыночная
потребность в
товарах и
услугах
Оценка потребительского спроса
работодателей Интегрированные
маркетинговые усилия
Формирование
конкурентоспособного персонала
Удовлетворение
рыночной
потребности в
товарах и услугах
Современные организации заинтересованы и способствуют профессиональному
росту своих сотрудников на всех уровнях организации. В фирмах, где заботятся о
развитии персонала, формируется персонал постоянного развития, основными
чертами которого являются:
• Постоянное накопление работниками профессиональной компетентности.
• Повышение удовлетворенности трудом.
• Предоставление работнику максимальных возможностей для улучшения его
статуса.
• Реконструкция процесса труда в
направлении расширения должностных
полномочий, ротации работников.
28
• Развитие командного духа путем перехода от индивидуальной
ответственности к ответственности группы в целом за все задание, путем
использования сотрудников в качестве ресурса для развития друг друга,
вовлечения их в управление производственно-коммерческой деятельностью.
Из этого персонала формируется резерв руководителей, работа с которым
представляет стратегически важную задачу. Большинство организаций при работе с
резервом
выделяют две группы – преемников (дублеров) и молодых сотрудников с
лидерским потенциалом. Каждая группа имеет свою специфику как с точки зрения
отбора и роли в организационном развитии, так и с точки зрения развития. Если для
резерва главным требованием является соответствие личных качеств человека
требованиям ключевых должностей, и развитие у них недостающих качеств, то
для
молодых сотрудников с лидерским потенциалом главным является уровень общего
развития, мотивация на работу в организации, и наличие корпоративного духа.
Итак, основными формами профессионального развития являются планирование и
развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.
Современные организации активно занимаются развитием своих сотрудников.
Одной из форм такого развития является процесс планирования и развития
карьеры, в
той или иной форме существующий в большинстве ведущих компаний мира, и
состоящий в определении профессиональных интересов сотрудников, потребностей
профессионального развития, целевом планировании профессионального обучения и
продвижения в организации. Развитие карьеры предполагает совместные усилия
сотрудника, его непосредственного руководителя и специалистов в области управления
персоналом, и может оказывать положительное влияние на организацию за счет
оптимизации использования персонала, повышения его мотивации, придания целевого
характера профессиональному обучению.
Особое внимание организации уделяют подготовке сотрудников для занятия
ключевых должностей – руководителей. В современных организациях создается
специальная система работы с резервом, включающая определение, развитие,
назначение на должность будущих руководителей. От того, насколько эффективно
работает эта система, во многом зависит успех всей организации, поэтому
управление
ею составляет один из приоритетов высшего руководства. То же самое справедливо и в
отношении работы с молодыми сотрудниками с лидерским потенциалом, раннее
определение и развитие которых обеспечит конкурентоспособность организации в
будущем.
Литература
1. Берг В. Карьера – суперигра: нетривиальные советы на каждый день. М., 1998.
2. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя
-практика.
М., 1991.
3. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего
управленческого персонала. М., 1996.
4. Сотникова С.И. Управление карьерой. М., 2001.
5. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. М., 1996.
Лекция 4. Психологическое консультирование в
организации.
Ключевые понятия лекции: психологизированный менеджмент; человеческий
фактор; личностно-центрированное консультирование; психоэмоциональная
стабилизация; помогающие стратегии; личностная компетентность;
транстеоретический подход к консультированию; эмпатичность; профессиональные
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 12
- 13
- 14
- 15
- 16
- …
- следующая ›
- последняя »
