ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
37
Проблемы порождаются неудовлетворенными потребностями и желаниями, и
большинство проблем люди могут решить сами или хотя бы уменьшить их остроту. Но
иногда принятие решений блокируется состоянием психики клиента, его окружением
или отсутствием средств и ресурсов. Консультант не склонен пессимистически
рассматривать своих клиентов как жертв патологии или обстоятельств и верит в их
способность преодолеть возникшие проблемы. Консультант должен помочь клиенту
осознать свои проблемы и облегчить реализацию действий по их решению. Данная
модель ориентирована в основном на настоящее, а не на прошлое, и предполагает
изучение психологического и ситуационного контекста данной проблемы.
Но необходимо выделять и такой вид консультирования, который называется
«консультирование организаций», где в качестве клиента выступает организация
,
переживающая определенный кризис. Оргконсультирование представляет собой
социальную технологию перевода организационных систем из наличного (исходного)
состояния в желаемое.
Основными этапами организационного консультирования являются:
• Понимание цели, формулируемой заказчиком.
• Анализ процессов (формулировка заказа, анализ предыстории событий, сбор
дополнительной информации, диагностика ситуации, уточнение стратегии).
• Программирование процессов (их создание и поддержание).
• Выход
из консультационной работы – перевод модельного процесса в
саморегулируемый.
Рассмотрим более подробно этап социально-психологической диагностики
организаций. При осуществлении организационного консультирования консультант
исходит прежде всего из специфических проблем каждой конкретной организации и
начинает работу с диагностики, т.е. с выделения проблем, и только потом ищет
способы их решения.
Предварительная диагностика, как правило, проводится еще
до заключения
договора о консультировании. Её целью является выявление проблем, определение
«узких мест» организации и составление программы будущей работы, предварительная
диагностика обычно бывает общей, т.е. охватывает всю организацию в целом.
Организационная диагностика должна быть системной, комплексной и включать в
себя изучение организационной структуры, процедур планирования и контроля,
окружающей среды, а также
стиля руководства и других характеристик
организационной культуры – принятых в организации ценностей, индивидуальных и
групповых норм поведения, установок, типов взаимодействия и т.д.
В качестве основного психологического метода работы консультанта при решении
задачи описания организации можно рассматривать «психодиагностику» в широком
смысле этого слова. Психодиагностика организации – это определение
психологических проблем, существующих в консультируемой организации, и
выявление их причин. Она является весьма важной частью (но только частью!)
организационной диагностики.
В зарубежной и отечественной практике работы с организациями можно встретить
едва ли не все методы социальной психологии, но ведущее место занимают, как
правило, опросные методы (анкетирование и интервьюирование), специальные
социально-психологические методы (социометрия, рейтинг и т.д.), некоторые
личностные тесты
(опросник Г.Айзенка, тест Р.Кэттела др., а также так называемые
активные методы – ситуационно-ролевые игры, социально-психологический тренинг,
фокус-группы, кейс-стади и т.д.). Используются также наблюдение и изучение
документов.. В социальной психологии психологи личности создано достаточно
большое количество оригинальных психодиагностических методик, многие из которых
опубликованы.
38
Интервью – наиболее популярный метод сбора первичной информации в практике
диагностики организационных проблем. Интервью может проводиться как с одним
человеком, так и одновременно с небольшой группой, что экономит время по
сравнению с индивидуальной беседой.
К основным методам сбора информации в организации относится и анкетирование,
т.е. использование различных вопросников (анкет). К сожалению, оригинальных
отечественных
опросных методик, которые прошли бы все стадии экспериментальной
разработки и стандартизации, пока еще немного, поэтому активно используются
некоторые зарубежные методики. Однако при этом возникают проблемы корректной
адаптации методик и разработки новых валидных опросников.
Важную роль в получении данных о реальном, открытом поведении людей, об их
конкретных действиях, играет метод наблюдения. Он используется в первую очередь
тогда, когда требуется минимальное вмешательство в естественный процесс поведения
и взаимоотношения людей в организации, когда стремятся получить целостную
картину происходящего, отразить как осознаваемые, так и неосознаваемые, речевые
(вербальные) и невербальные формы поведения. Наблюдение начинается с первых
ознакомительных встреч консультанта в организации-клиенте, когда он получает
первые впечатления. Потом он их
все время корректирует. Консультант может многое
узнать об отношениях и поведении, наблюдая за членами организации во время
опросов, а также при проведении активных методов, деловых игр и т.д.
В принципе диагностика проблемы не включает работу по её решению, однако на
практике часто трудно или неуместно строго разграничивать эти этапы процесса
консультирования. Диагностика и воздействие функционально взаимосвязаны и
взаимозависимы относительно достижения конечного полезного результата. Стратегия
диагностических исследований в организации бесспорно требует комплексного
использования методов.
Практика организационного развития требует комплексных знаний об организации,
которые характеризуют не только её социально-психологические особенности, н и их
непсихологические причины. Таким образом, результатом диагностического
обследования должно стать некоторое интегративное представление, включающее
характеристики общения и взаимодействия членов организации, сложившихся деловых
и межличностных отношений, личностных особенностей сотрудников, а также
непсихологические факторы, которые связаны с психологическими характеристиками
организации.
Обработка первичного материала строится на основе определенных теоретических,
парадигмальных представлений у консультанта относительно организации как целого
и закономерностей её развития. В качестве примера рассмотрим концепции Р.Лайкерта
и Л.
Константина.
Р.Лайкерт, представитель «школы человеческих отношений» в качестве основания
для организационного анализа предложил понятие организационного или
управленческого стиля. Различные стили различаются по уровню
авторитаризма\демократизма и доверия\недоверия к подчиненным. На основе этой
классификации выделяется 4 типа стилей: эксплуататорско-авторитарный,
благосклонно-авторитарный, консультативный, демократический. Исходя из этой
концпции, Р.Лайкертом создан опросник для
диагностики организаций – «Профиль
организационных характеристик», включающий 6 блоков: лидерство, мотивацию,
коммуникацию, принятие решений, цели и контроль.
Примером реализации иного – ситуационного подхода может служить методика
«шкалы организационных парадигм», разработанная американским специалистом в
области организационного консультирования Л.Константином. Концептуальной
основой методики является оригинальный «парадигмальный» подход к диагностике и
развитию организации. Автор определяет организационную парадигму как образ
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 17
- 18
- 19
- 20
- 21
- …
- следующая ›
- последняя »
