ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
15
• Выбор подходящих людей.
• Достижение наивысшей производительности труда.
• Достижение желаемых психических эффектов.
Концепции Ф. Тейлора и Г. Мюнстенберга объединяет одно очень важное
обстоятельство: в них предложены необычайно важные программы исследования и
оптимизации трудовой деятельности. И того, и другого меньше всего беспокоило, как
будет называться предложенная ими дисциплина. В их работах
присутствовали
компоненты, которые в настоящее время могли бы быть названы «психология труда»,
«организационная психология», «менеджмент проекта», «инженерная психология» и
т.д. Отцов-основателей более интересовало сам живое преобразование
действительности, базирующееся на рациональных основаниях.
Важным практическим компонентом и следствием этого подхода к мотивации является
оценка и аттестация сотрудников.
Функции аттестации: структурирующие и мотивирующие.
Структурирующие функции:
• Оценка качества и количества работы, выполняемой сотрудником.
• Изменение содержания выполняемых функций.
• Доработка должностных инструкций.
• Обоснованное изменение в оплате труда.
• Объединение формальной и неформальной структур организации.
Мотивирующие функции:
• Повод для откровенного разговора о проблемах организации.
• Создание конструктивного конфликта для активизации внутреннего
соревнования.
• Активизация мотивирующих факторов труда.
• Установление целей развития сотрудника.
Экспертная оценка профессионально важных качеств и система
стимулирования.
Все основные методы анализа деятельности опираются более на экспертные знания,
чем на объективные измерения, в этом существенно отличаются от традиции
объективного исследования профессий, начатой в пионерских работах Ф. Тейлора и его
последователей. Это не случайно. Дело в том, что основным объектом ранних
исследований в «научном менеджменте» были профессии с отчетливо выраженным
физическим
компонентом и вполне понятной выработкой, измеряемой в единицах
производимой продукции. Исторически доля таких профессий за прошедшие годы
ощутимо снизилась. На некотором промежуточном этапе потребовалось смешанное
количественно-качественное обследование профессий. Для примера возьмем
достаточно распространенную профессию секретаря-машинистки. Понятно, что до сих
пор работодателями приветствуется скорость набора текста. Но одного этого мало, не
менее
важны обходительность в общении, личная привлекательность, собственно
общительность, умение одеваться и множество подобных нюансов, которые вряд ли
измеримы с помощью количественных методов. И это не предел. Профессия секретаря-
машинистки занимает своего рода промежуточное положение между количественно и
качественно оцениваемыми видами деятельности.
Для экспертной оценки таких профессий Е. Моргуновым и С. Сергаевым была
разработана
методика субъективного оценивания требований к профессионально
важным качествам (ПВК) сотрудников, основанная на изучении результатов оценки
сотрудника и его ПВК экспертами, занимающими различные позиции в организации.
Эта методика включает следующие этапы:
1. Анализ рабочих функций и должностных инструкций сотрудника.
16
2. Составление общего списка перечня профессиональных и личностно-
профессиональных качеств, знаний, умений, навыков, способностей,
установок, которые могли бы рассматриваться как желательные для
успешного выполнения должностных обязанностей.
3. Разработка анкет, предназначенных для оценки степени значимости каждого
из выделенных качеств с помощью рейтинговых шкал.
4. Сбор данных путем экспертного опроса различных позиционеров
(менеджеров и
сотрудников).
5. Анализ полученной информации для определения содержательной
валидности требований к профессионально важным качествам
(компетентностям) относящейся к определению их набора, необходимого
для выполнения рассматриваемой работы.
В результате экспериментальной апробации этой методики были получены
следующие выводы:
1. Доминирующими в оцениваемой профессиональной деятельности оказались
качества сотрудников, носящие инструментальный, а не ценностной
характер.
2. Достаточно низкие
рейтинговые оценки ценностных качеств говорят о
недостаточной разработанности и роли таких понятий и явлений, как миссия
организации, кредо, о слабом уровне осознания целей своей профессии и
организации.
3. Разработанный в результате работы список ПВК открывает дополнительные
возможности при подборе персонала, оценке его деятельности и разработке
системы стимулирования.
4. Разрабатываемая система материального стимулирования должна
вознаграждать сотрудника за спехи в проявлении высоко ценных качеств и
непроявление отрицательно оцениваемых.
5. Система стимулирования должна разрабатываться на основе компромисса
между оценками менеджеров и самих специалистов.
6. Подтвердились предположения о различиях во взглядах на должности со
стороны различных позиционеров - - самих профессионалов и их
менеджеров. Эти различия вызваны разными причинами, ведущая среди них
– недостаточная погруженность менеджеров в нюансы деятельности
специалиста.
7. Выявлена относительная переоценка специалистами по сравнению с
менеджерами уровня важности ряда качеств, необходимых для их
собственной профессии.
8. Выявлено, что разброс в оценках среди специалистов, а также между
специалистами и менеджерами может быть использован для валидизации
квалификационных требований. В аналогичной функции может
использоваться коэффициент корреляции
между рейтингами,
предложенными специалистами и менеджерами.
Стимулирование без мотивации.
В поведенческом подходе К. Халла поведение человека рассматривается в виде
«связного» между системой умений и навыков и иерархией мотивов личности.
В своих исследованиях по оперантному бихевиоризму Б. Скиннер во многом опирался
на результаты И. П. Павлова, который впервые назвал все события, усиливающие
поведенческие проявления, подкреплением, а все возникающие
в связи с
подкреплением изменения – обусловливанием. В экспериментах Павлова
подкрепление сочеталось со стимулом, а в исследованиях Скиннера подкрепление
зависело от реакции. Поэтому в первом случае происходит увеличение уже
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 6
- 7
- 8
- 9
- 10
- …
- следующая ›
- последняя »
