Менеджмент. Учебное пособие. Лысов О.Е. - 106 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

СПб ГУАП | Санкт-Петербург

Составители: 

Рубрика: 

106
гики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация
в мышлении или заучивании; подходы к объяснению причин).
10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответ-
ственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабоче-
го места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и воз-
награждение; отношение “человек–машина”; индивидуальная или
групповая работа; продвижение по работе).
В понимании концепции организационной культуры может оказать по-
мощь модель отношений между содержанием культуры организации, ее про-
явлением и восприятием и интерпретацией этой культуры работниками.
Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физи-
ческое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно
воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми
чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками, помога-
ет им понять и интерпретировать культуру организации.
Содержание организационной культуры влияет на направленность
поведения и определяется не простой суммой предложений, а тем, как
они связаны между собой и как они формируют определенные образцы
поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является от-
носительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базо-
вые предположения, что указывает на то, какая политика и какие прин-
ципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между
разными наборами предположений.
В одной и той же организации может быть много “локальных” куль-
тур. При этом имеется в виду отдельно одна, преобладающая во всей
организации, культура и культура ее частей (уровней; подразделений;
профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых
и других групп). Эти различные субкультуры могут сосуществовать под
крышей одной общей культуры.
Подобно тому, что имеет место в обществе, в организации могут
существовать типы субкультур, которые достаточно упорно отверга-
ют цель организации. Среди этих организационных контркультур мо-
гут быть выделены следующие виды: 1) прямая оппозиция ценностям
доминирующей организационной культуры: 2) оппозиция структуре
власти в рамках доминирующей культуры организации; 3) оппозиция
к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых домини-
рующей культурой. Контркультуры в организации появляются обычно
тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как

Страницы