Составители:
Рубрика:
204 205
Менеджер организации. Типологический словарь-справочник
Следовательно, в любой конкретный момент сопротивление систе-
мы будет зависеть от разности между имеющимся и необходимым для
решения стратегических задач потенциалом, в том числе и ресурсным.
Одновременно с этим оно может быть связано с некомпетентнос-
тью управленческого персонала и прежде всего руководителей, кото-
рые могут быть достаточно профессионально подготовлены для теку-
щей производственной деятельности, но быть не в состоянии мыслить
стратегически, построить систему управления и использовать методы
руководства, приспособленные к решению стратегических задач.
Содержательные теории мотивации базируются на поиске
и выделении по содержанию тех групп потребностей, которые моти-
вируют действия людей в организациях.
Основными наиболее известными являются мотивационные тео-
рии Маслоу, МакКлеланда, Герцберга.
Сопротивление переменам – это естественный процесс прояв-
ления личностных или групповых установок сотрудников организации,
ее персонала в целом, выражающийся в форме открытого (конфликт-
ного) или скрытого саботирования нововведений.
Перемены свойственны и необходимы любой развивающейся орга-
низации для ее совершенствования и повышения эффективности дея-
тельности, для наилучшей адаптации к внешней среде, что в конечном
итоге приводит к продлению ее жизненного цикла.
Сопротивления изменениям наносят определенный ущерб
организации – приводят к несистемному и некомплексному внедрению
новшеств, к затягиванию сроков внедрения, к дополнительным расхо-
дам и т. д.
Исследования показали, что любые изменения вызывают сопро-
тивление у всех, кого они касаются, включая и руководителей.
Вместе с тем сопротивление переменам, как и любые противоре-
чия, содержит и определенный потенциальный эффект:
• работники действуют как часть системы контроля реальности
планов и поддержания равновесия, заставляют менеджеров тщательно
взвешивать свои действия, проверяя их адекватность;
• сопротивление может помочь определить конкретные проблем-
ные области, в которых проведение изменений будет связано с допол-
нительными трудностями. Это позволяет менеджменту принять пре-
вентивные меры, не дожидаясь возникновения проблем;
• уровень сопротивления позволяет руководству получить инфор-
мацию об установках работников по тому или иному вопросу, помогает
работникам выплеснуть накопившееся напряжение и стимулирует диа-
лог в организации, что является хорошей основой развития организа-
ции в долговременной перспективе.
В современной литературе по организационному поведению
и менеджменту рассмотрены и обоснованы виды и причины сопротив-
ления, новационные конфликты, направления преодоления сопротив-
ления, стили и принципы проведения изменений в организации и др.
Способности личности – психофизиологические свойства, опре-
деляемые природными данными и условиями их развития в процессе
жизнедеятельности, характеризующие потенциальные возможности
человека к освоению различных видов занятий, достижению в них ре-
зультатов.
Стадии процесса перемен – основные этапы проведения органи-
зационных изменений.
Психологами предлагаются три основные стадии этого процесса:
«размораживание», осуществление изменений, «замораживание».
«Размораживание» – отказ от устаревших концепций и приемов
и освоение новых. Менеджеры должны помочь работникам «расчис-
тить» сознание и подготовить его для восприятия новых идей.
«Замораживание» – интеграция новых образцов действий в реаль-
ную практику с обеспечением не только принятия их на рациональном
уровне, но и внутреннего эмоционального согласия с ними работников,
а также встраивания их в практическую деятельность.
Стадии становления и развития группы (команды) отража-
ют качественно новые или переходные состояния группы.
Здесь существует многообразие подходов авторов. Например,
Б. Басе (США) выделяет четыре стадии:
1. Принятие членами группы друг друга – устраняются недове-
рие, настороженность и отчуждение, проявляется готовность сотруд-
ничать.
2. Развитие коммуникаций и выработка механизмов принятия
групповых решений – расширение и интенсификация коммуникаций,
откровенного общения создают соответствующие условия.
3. Формирование групповой солидарности – логическое продол-
жение развития коммуникаций, роста доверия и укрепления чувства
Глава 5. Организационная культура и организационное поведение
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 101
- 102
- 103
- 104
- 105
- …
- следующая ›
- последняя »
