Менеджер организации. Типологический словарь-справочник. Мангутов И.С - 105 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

СПбГАСУ | Санкт-Петербург

Составители: 

Рубрика: 

208 209
Менеджер организации. Типологический словарь-справочник
Внутренний уровень – это ценности и убеждения, разделяемые
членами организации в соответствии с тем, насколько они отражаются
в символах и языке. На этом уровне их восприятие носит сознательный
характер и зависит от желания людей.
Глубинный уровень связан с базовыми предположениями, которые
трудно осознать даже самим членам организации без специального со-
средоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру
предположения направляют поведение людей, помогают им восприни-
мать все, что связано с ОК.
Соответственно и сама ОК делится на субъективную и объективную.
Субъективная ОК исходит из разделяемых работниками образцов
предположений, убеждений и ожиданий, а также из группового вос-
приятия организационного окружения с его ценностями, нормами
и ролями. Сюда входят элементы символики: герои организации, мифы,
истории о лидерах организации, организационные табу, обряды и риту-
алы, восприятия языка общения и лозунгов».
Субъективная культура служит основой формирования управлен-
ческой культуры, т. е. стилей руководства и решения руководителями
проблем, их поведения в целом, что создает отличия между схожими на
вид организационными культурами.
Объективная ОК – это окружение, со здавае мое в организац ии, само
здание и его дизайн, место расположения, культура производства, обо-
рудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, инфраструк-
тура и т. п. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых
придерживается данная организация.
Хотя оба эти аспекта важны, однако субъективный аспект дает
больше возможностей для нахождения общего и отличий между орга-
низациями.
Некоторые исследователи представляют более дробную структу-
ру ОК, выделяя следующие пять компонентов:
1. Мировоззрение – представления об окружающем мире, приро-
де человека и общества, направляющие поведение членов организации
и определяющие характер их отношений с другими людьми.
2. Организационные ценности – предметы и явления организа-
ционной жизни – существенно важные, психологически значимые для
сотрудников. Ценности выступают связующим звеном между культу-
рой организации и внутренним миром личности, между организацией
и индивидом. Они не являются жестко связанными с персоналиями
работников: могут сохраняться, несмотря на значительную смену со-
става. В то же время при постоянном составе сотрудников может быть
осуществлена определенная смена ценностей, что скажется на поведе-
нии членов организации. Они тесно связаны с мифологией организа-
ции, состоящей из многочисленных историй, преданий, анекдотов,
отражающих значимые события, качества людей, отношения к тем или
иным поведенческим проявлениям.
3. Стили поведения – характерные для работников конкретной
организации. Сюда относятся также специфические ритуалы и церемо-
нии, язык, используемый при общении, а также символы, которые об-
ладают определенным смыслом именно для членов этой организации.
4. Нормы – совокупность формальных и неформальных требова-
ний, предъявляемых организацией по отношению к сотрудникам, «пра-
вилам игры», которые новичок должен усвоить, чтобы действительно
стать членом организации.
5. Психологический климат организации – преобладающая и дос-
таточно устойчивая атмосфера, определяющая отношение сотрудников
друг к другу.
Структура организационной культуры Ф. Харриса и Р. Мор-
гана базируется на десяти основных характеристиках:
осознание себя и своего места в организации – открытое внешнее
проявление своего настроения или сдержанности, проявление независи-
мости и творчества через сотрудничество или через индивидуализм и т. д.;
коммуникационная система и язык общения – использование уст-
ной, письменной, невербальной коммуникации, степень открытости
коммуникации, «телефонное право», профессиональный жаргон, абб-
ревиатуры;
имидж и самопрезентация работника – внешний вид, одежда,
деловой стиль, опрятность, косметика, прическа и т. п.;
привычки и традиции питания – организация питания работни-
ков, дотация питания, периодичность и продолжительность питания,
едят ли вместе работники разных уровней и т. д.;
осознание времени и отношение к его использованию – степень
точности и отношения к использованию времени у работников, соблю-
дение рабочего распорядка и поощрение за это, монохроническое или
полихроническое использование времени;
Глава 5. Организационная культура и организационное поведение

Страницы