Составители:
Рубрика:
210 211
Менеджер организации. Типологический словарь-справочник
взаимоотношения между людьми – по возрасту и полу, мудрости
и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу и т. п.; степень фор-
мализации отношений, взаимной поддержки; пути разрешения конф-
ликтов;
ценности и нормы – набор ориентиров в том, что такое хорошо
и что такое плохо, и набор положений и ожиданий в отношении опре-
деленного типа поведения; что люди ценят в своей организационной
жизни (свое положение, титулы, свою работу и т. д.), как эти ценности
сохраняются;
вера во что-то, отношение и расположение к чему-то – вера
в руководство, в успех, в свои силы, во взаимопомощь, в справедли-
вость и т. п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к агрес-
сии и т. д.
процесс развития работника и научение – бездумное или осознан-
ное выполнение работы, полагаясь на интеллект или на силу, процедуры
информирования работников, подходы к принятию решений и действий
(логика или произвол, следование традициям или гибкость и т. д.);
трудовая этика и мотивирование – отношение к работе и ответ-
ственность за работу, ее качество, чистота рабочего места, оценка рабо-
ты и вознаграждение, отношения «человек–машина», индивидуальная
или групповая работа, продвижение по службе.
Члены организации, разделяя убеждения, верования и ожидания,
создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, со-
вершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют
понимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым
работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру орга-
низации, т. е. придать свое значение событиям и действиям и сделать
осмысленным свое организационное окружение. Поведение людей
и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими
из этих разделяемых убеждений, ожиданий и действий.
Содержание ОК влияет на направленность поведения и определя-
ется не простой суммой суждений, а тем, как они связаны между собой
и как они формируют определенные образы поведения.
Структура организационной культуры С. Робинса базируется
на десяти характеристиках, наиболее ценящихся в организации:
личная инициатива – степень ответственности, свободы и незави-
симости, которой обладает человек в организации;
степень риска – готовность работника идти на риск;
направленность действий – установленные организацией опре-
деленные цели и ожидаемые результаты;
согласованность действий – положение, при котором подразделе-
ния и люди внутри организации координировано взаимодействуют друг
с другом;
управленческая поддержка – обеспечение свободного взаимодей-
ствия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих
служб;
контроль – перечень правил и инструкций, применяемых для кон-
троля и наблюдения за поведением сотрудников;
идентичность – степень отождествления каждого работника
с организацией;
система вознаграждения – степень учета исполнения работ, орга-
низация системы поощрения;
конфликтность – готовность сотрудника открыто выражать свое
мнение и пойти на конфликт;
модели взаимодействия – степень взаимодействия внутри орга-
низации, при которой оно выражено в формальной иерархии и подчи-
ненности.
Оценивая любую организацию по этим характеристикам, можно
получить полное представление об организационной культуре, на фоне
которой формируется общее представление сотрудников об организа-
ции.
Темперамент – совокупность психологических особенностей лич-
ности, характеризующих ее поведенческие и эмоциональные свойства.
Основные типы темперамента – холерик, флегматик, меланхолик,
сангвиник – были введены еще Гиппократом в V в. до н. э.
В 40-е годы XX столетия под руководством американского учено-
го Г. Айзенка были разработаны и предложены графические способы
и тестовые методы измерения преобладающего темперамента (рис. 5.9).
Они базируются на определении соотношения предложенной
К. Г. Юнгом шкалы «экстраверсия–интроверсия» и шкалы эмоциональ-
ной устойчивости.
Характеристики указанных шкал измеряются тестами в баллах
и наносятся на них. Точка пересечения соответствующих координат оп-
ределяет тип темперамента и степень его проявления.
Глава 5. Организационная культура и организационное поведение
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 104
- 105
- 106
- 107
- 108
- …
- следующая ›
- последняя »
