Составители:
Рубрика:
216 217
Менеджер организации. Типологический словарь-справочник
организации; в них преобладают две тенденции – гордость и стиль.
Бесспорными также являются представления о том, как надо относить-
ся друг к другу;
открытые – как извне, так и изнутри; поощряется открытый об-
мен мнениями по проблемам организации – гласность во внутренней
среде, организация открыта для диалога с внешней средой – гласность
в отношениях с обществом;
живые культуры – гармония между ценностями и образом пове-
дения; декларируемая система ценностей, правила поведения согласу-
ются друг с другом; главные руководители, как опытная модель, явля-
ются образцом системы ценностей, подавая пример своим повседнев-
ным поведением.
Слабые, недееспособные культуры:
небесспорные – нет ясных представлений о ценностях общих убеж-
дений, о путях достижения успеха; ориентир на краткосрочные произ-
водственные цели; нет согласия о приоритетах текущего момента, на-
капливаются противоречия и возникает борьба за влияние; отдельные
части организации не могут прийти к согласию; «герои мифов и ле-
генд» отличаются хитростью, бесцеремонностью и жестокостью, что
также насаждает состояние неуверенности;
закрытые – существует негласная норма, что разногласия во мне-
ниях не должны выноситься за рамки внутреннего обсуждения; отсут-
ствие готовности к конфликтам, неспособность обсуждать противопо-
ложные точки зрения;
нежизнеспособные культуры – уровень ценностей и поведения
рассогласованы, делается не то, что говорится, поведение парадоксаль-
но, достигается противоположное тому, что ставится официальной
целью.
Типология организационной культуры как административной
и предпринимательской базируется на характере статуса первого
лица организации, формирующего организационную культуру.
Их отличительные признаки видны из приводимой табл. 5.4.
Типология сопротивлений переменам – виды сопротивлений
нововведениям в организации.
По субъектам противостояния новшествам различают индивиду-
альный, групповой и системный виды сопротивления.
Таблица 5.4
Сравнительные характеристики двух типов организационной культуры
АДМИНИСТРАТИВ-
НАЯ КУЛЬТУРА
Организационные
переменные
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ-
СКАЯ КУЛЬТУРА
Извне Система контроля Изнутри
Собственник процесса Отношения
собственности
Собственник имущества
Ждет момента Отношения к
возможностям
Ведет поиск
Рационально-
логические
Преимущественное
решение проблем
Интуитивное
Централизация Делегирование
полномочий
Делегирование
Иерархическая Организационная
структура
Сетевая
«Взрослый–ребенок» Отношения
субординации
«Взрослый–взрослый»
На организацию Организационный фокус На человека
Снижение стоимости Производственная
стратегия
Дифференциация
производства
Производительность Главные цели Эффективность
Системный Подход к управлению Ситуационный
Интеграции Работа проектируется с
позиций
Автономии
По правилам Выполнение работы Творческое
Модификация Проводимые изменения Радикальные
Делать дело правильно Основополагающий курс
действий
Делать правильное дело
Индивидуальное сопротивление для организации менее опасно,
если оно не приближается к массовому или не охватывает значитель-
ной доли персонала. Конечным воздействием здесь может быть замена
отдельных сотрудников.
Групповое сопротивление более сильное по сравнению с индиви-
дуальным, требует больших усилий для преодоления противостояния.
В группах вырабатывается согласие по поводу того, что социоло-
ги называют «моделью реальности», в соответствии с которой поведе-
ние дает желательные или нежелательные результаты. Сила сопротив-
ления, оказываемого группой, пропорциональна характеру и масштабу
угрозы ее власти, степени, в которой возникающие изменения наруша-
Глава 5. Организационная культура и организационное поведение
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 107
- 108
- 109
- 110
- 111
- …
- следующая ›
- последняя »
