Менеджер организации. Типологический словарь-справочник. Мангутов И.С - 75 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

СПбГАСУ | Санкт-Петербург

Составители: 

Рубрика: 

148 149
Менеджер организации. Типологический словарь-справочник
объединение нескольких индивидов, позволяющее получать вы-
году каждому из них;
несколько человек, которые общаются и взаимодействуют друг
с другом в течение длительного времени, причем общение происходит
не через других лиц, а непосредственным образом и др.
Социальная психология выделяет следующие градации групп,
обладающих разными характеристиками: малые группы до (7 ± 2) чел;
средние (14 ± 2) чел; большие (21 ± 2) чел. и 25–40 чел.
В малых группах выше вероятность комфортности, больше воз-
можностей добиваться согласованных решений, меньше вероятности
образования внутренних группировок.
В средних группах могут быть больше представлены индивиду-
альные интересы, мнения, оценки, шире диапазон возможных соци-
альных и функциональных ролей. Решения принимаются в результате
группового обсуждения, что снижает вероятность их ошибок. Эффек-
тивность обучения выше.
Среди больших – группа (21 ± 2) чел. считается предельной для
функционирования как целого образования. Эти группы достаточно эф-
фективны, с более благоприятным социально-психологическим клима-
том, чем в большей по численности.
Кроме того, группы подразделяются на формальные (закреплен-
ные официальным статусом, назначенным или утвержденным руково-
дителем) и неформальные (не имеющие подобного статуса, с добро-
вольно объединяющимися членами вокруг неформального лидера). Пер-
вые являются составным формальным элементом структуры организации,
вторые – неформальным или вообще находятся вне организации.
Групповая динамика – социально-психологические процессы, про-
текающие в группе и отражающие ее структурные характеристики:
руководство и лидерство, принятие групповых решений, выработка
групповых мнений, правил поведения и ценностей (нормообразование),
формирование функционально-ролевой структуры группы, сплочение
и конфликты, групповое давление и конформизм и другие способы регу-
ляции индивидуального поведения.
Групповой активности присуще две противоположные и неизмен-
но присутствующие тенденции: первая – упрочение психологического
единства членов группы, стабилизация и иерархизация их деловых
и эмоциональных отношений; вторая – различие психологических ро-
лей и статусов, что может привести к нарушению гармонии между людь-
ми. Это и определяет пульсирующий характер процесса развития группы.
Групповая команда – это объединение общей целью и лидером
(руководителем) постоянно взаимодействующих и координирующих
свои действия ее членов, демонстрирующих единство, ответственность
и энтузиазм, поддерживающих усилия друг друга и имидж лидера.
Социальные психологи для формирования команды предлагают
следующие характеристики людей:
специалисты в решении возлагаемых на них задач;
умение создавать синергетический эффект – их совместный опыт
и таланты должны превышать опыт и способности любого из них, ра-
ботающего вне команды, и не равняться простой арифметической сум-
ме опыта и способностей всех;
умение влиять на принятие и реализацию тех решений, которые
им приходится выполнять;
склонность к творчеству;
неравнодушие, открытость, гибкость; четкая и ясная позиция, уме-
ние ее излагать и слушать других, находить компромиссы.
Групповое поведение формируется под воздействием «группо-
вого мышления», групповых ценностей и групповых норм.
Некоторые исследователи отмечают, что при принятии группо-
вых решений группы более склонны к риску, чем ее индивидуальные
участники. Это объясняется «групповым мышлением», основные
характеристики которого следующие:
иллюзия неуязвимости группы – члены группы склонны к пере-
оценке правильности своих действий;
безграничная вера в моральную правоту групповых решений –
члены группы убеждены в нравственной безупречности своего коллек-
тивного поведения и в ненужности критических оценок со стороны
посторонних («коллектив всегда прав»);
отсеивание неприятной или неугодной информации – не согласу-
ющиеся с групповыми взглядами сведения часто не принимаются
во внимание, а предостережения не учитываются. Следствием этого яв-
ляется игнорирование необходимых изменений;
негативная стереотипизация посторонних – цели, мнения и дос-
тижения внешних конкурентов тенденциозно трактуются как слабые,
глупые, враждебные и т. п.;
Глава 5. Организационная культура и организационное поведение

Страницы