Менеджер организации. Типологический словарь-справочник. Мангутов И.С - 82 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

СПбГАСУ | Санкт-Петербург

Составители: 

Рубрика: 

162 163
Менеджер организации. Типологический словарь-справочник
цию и выбрать наиболее подходящую тактику поведения. Следует быть
готовым к тому, что манипулирование и принуждение обычно вызыва-
ют антагонизм работников, снижение их доверия к руководству, умень-
шают вероятность долгосрочного успеха преобразований.
Чтобы обеспечить наилучшую адаптацию персонала к проводи-
мым изменениям, рекомендуется принимать меры (не только до их на-
чала, но и в процессе, и по завершении преобразований):
Акцент на группу – один из действенных инструментов осуществ-
ления преобразований, так как любые изменения в групповых взаимо-
действиях оказывают влияние на индивидуальное поведение. Чем бо-
лее привлекательна группа для ее участников, тем сильнее ее влияние,
особенно в тех случаях, когда изменения поддерживаются членами груп-
пы с высоким групповым статусом. С другой стороны, изменение, уг-
рожающее интересам группы, вызывает сильное сопротивление.
Убежденность менеджеров – их настроенность, уверенность
в успехе преобразований передается работникам. При такой внутрен-
ней установке легче воздействовать логическими доводами, доказывая
необходимость и реальность изменений. Кроме того, подтверждение
этой убежденности должно подкрепляться поведением самого руково-
дителя – все его действия должны демонстрировать уверенность в ус-
пехе изменений и заинтересованность в их осуществлении, сопровож-
даться выделением необходимого времени, внимания и ресурсов.
Участие – основной метод привлечения сторонников изменений;
участие поощряет работников обсуждать планируемые изменения, всту-
пать в контакт с менеджерами, вносить предложения, что повышает
их заинтересованность в переменах. Это также порождает у работни-
ков дополнительные обязательства по поддержке действий в осуществ-
лении реформ. Важно обеспечить участие работников в изменениях
до того, как они осуществлятся, тогда они будут чувствовать себя за-
щищенными от неприятных неожиданностей.
Вознаграждение – предусмотренный достаточный объем эмоцио-
нальной поддержки, поощрений и вознаграждений для работников, что
в их сознании будет равнозначно прогрессивным изменениям.
Безопасность работника – например, гарантии защиты от сниже-
ния заработка и массовых увольнений, организация переобучения,
сохранение шансов на продвижение по службе и др.
Коммуникации – в переходный период потребность в информации
особенно велика, а существовавшая ранее система коммуникаций
в процессе изменений нарушается; задача менеджера – компенсировать
информационный дефицит за счет специальных мер.
Готовность к изменениям – определяется, в частности, информи-
рованностью сотрудников о состоянии дел в организации и объектив-
ной необходимости изменений и ожидаемых результатов, о реальной
возможности их успешно осуществить, что позволяет им осознать
необходимость перемен.
Работа с системой в целом – отслеживание всего комплекса мер
и связанных с ними организационных взаимоотношений; данный под-
ход известен как «концепция организационного развития».
Модели организационного поведения – виды систем организа-
ционного поведения, отличающиеся характеристиками его субъектов.
Исследователи Дж. В. Ньюстром и К. Дэвис предлагают четыре
типа моделей: авторитарную, модель опеки, поддерживающую и кол-
легиальную, преимущества и недостатки которых видны из табл. 5.1.
Таблица 5.1
Сравнительные характеристики моделей организационного поведения
Типы моделей ОП Характери-
стики субъек-
тов ОП
Авторитар-
ная
Опеки Поддержи-
вающая
Коллегиаль-
ная
Базис модели Власть Экономиче-
ские ресурсы
Руководство Партнерство
Ориентация
менеджмента
Полномочия Деньги Поддержка Работа в ко-
манде
Ориентация
работников
Подчинение Безопасность
и льготы
Выполнение
рабочих зада-
ний
Ответствен-
ное поведе-
ние
Психологиче-
ский резуль-
тат для ра-
ботников
Зависимость
от непосред-
ственного
начальника
Зависимость
от организа-
ции
Участие
в управлении
Самодисцип-
лина
Удовлетворе-
ние потреб-
ностей работ-
ника
В существо-
вании
В безопасно-
сти
В статусе
и признании
В самореали-
зации
Участие ра-
ботников
в процессе
труда
Минималь-
ное
Пассивное
сотрудниче-
ство
Разбуженные
побуждения
Умеренный
энтузиазм
Глава 5. Организационная культура и организационное поведение

Страницы