Составители:
Рубрика:
172 173
Менеджер организации. Типологический словарь-справочник
6. Персонализованные управленческие отношения в коммерческой
фирме
Б
Г
Д
Т
А
И
Б-3, И-7, Д-9, А-3, Г-10, Т-1.
Руководитель с уважением относится к работникам, учитывает их
мнения, может их организовать на выполнение задач, умеет их заинте-
ресовать, показать перспективы работы. При этом он не идеализирует
работников, видит их недостатки. Хорошо реагирует на новое, но при-
нимает его только после изучения всех вариантов.
Придерживается определенных бюрократических процедур, кото-
рые обеспечивают порядок и стабильность в работе.
Модель самогенерирующей мотивации отражает связь моти-
вационного потенциала личности на определенную деятельность
с положительными эмоциями, вызываемыми ее значимостью, ответ-
ственностью за ее результаты и знанием самих результатов.
Эта модель рабочей мотивации, предложенная Хартманом и Олд-
хемом, опирается на определенные ключевые характеристики работы,
которые приводят к основным психологическим состояниям человека
и заканчиваются личностными и рабочими результатами его деятель-
ности (табл. 5.2).
Рассматриваются два вида мотивации: мотивация достижения ус-
пеха и мотивация избегания неудачи.
Ключевые характеристики работы:
Разнообразие умений – степень работы, требующая разнообраз-
ных умений и способностей личности (если работа требует от человека
разнообразных умений, то она будет казаться ему более значимой).
Идентификация задания – степень работы, требующая заверше-
ния целостной и определенной задачи или этапа работы с видимым ко-
нечным результатом.
Таблица 5.2
Основные характеристики самогенерирующей мотивации
Ключевые
характеристики
работы
Основные
психологические
состояния
Личные и рабочие
результаты
Разнообразие умений
Идентифицируемость
задания
Значимость задания
Переживание значимости
работы
Высокая внутренняя ра-
бочая мотивация
Автономность Переживание ответст-
венности за результаты
работы
Высокое качество выпол-
нения
Обратная связь о ре-
зультатах
Знание результатов своей
работы
Высокая удовлетворен-
ность работой, малое ко-
личество прогулов и низ-
кая текучесть кадров
Значимость задания – степень, в которой задание имеет существен-
ное влияние на жизнь или работу других людей как внутри организа-
ции, так и вне ее (да и для самого работника).
Автономность – степень работы, предоставляющая реальную сво-
боду, независимость и возможность действовать по своему усмотре-
нию в планировании работы и определении способов ее выполнения.
Обратная связь – степень выполнения заданий, сопровождающа-
яся получением прямой и ясной информации относительно эффектив-
ности работы.
Указанные характеристики в своем комплексе отражают уровень
содержания труда, его значимость и результативность для организации
общества и самого работника, а так же степень его свободы в проявле-
нии собственных способностей и умений в процессе. Это и лежит
в основе его интереса к работе, вызывает мотивацию. Отсюда и его удов-
летворенность трудом и соблюдение требуемого организационного по-
ведения.
Основные психологические состояния:
Переживаемая значимость работы – степень работы, пережива-
емая человеком как значимая, полезная и стоящая.
Глава 5. Организационная культура и организационное поведение
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 85
- 86
- 87
- 88
- 89
- …
- следующая ›
- последняя »
