Менеджер организации. Типологический словарь-справочник. Мангутов И.С - 88 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

СПбГАСУ | Санкт-Петербург

Составители: 

Рубрика: 

174 175
Менеджер организации. Типологический словарь-справочник
Переживание ответственности за результаты работы – степень
работы, в которой человек чувствует себя лично причастным к резуль-
татам работы и ответственным за них.
Знание результатов – степень, в которой человек знает и понима-
ет, насколько эффективно он выполняет работу на всем ее протяжении.
Таким образом, пять ключевых характеристик работы вызывают
три психологических состояния, которые, в свою очередь, приводят
к ряду благоприятных для личности и работы результатов. Связи меж-
ду характеристиками работы и психологическими состояниями опос-
редуются силой потребности индивидуального роста (степенью стрем-
ления к достижению результата, к обучению и личностному развитию).
Человек испытывает положительные эмоции в той степени, в которой
он узнает (знание результата), что он лично (переживание ответствен-
ности) хорошо выполнил задание (переживаемая значимость).
Эта самогенерирующаяся мотивация будет наивысшей, если при-
сутствуют все три психологические состояния. Общий мотивирующий
потенциал работы определяется по формуле
ОСАЗ)И(РМП ⋅⋅++=
,
где МП – мотивационный потенциал; Р – разнообразие умений; И –
идентификация задания; З – значимость задания; А – автономность;
ОС – обратная связь.
Однако следует учитывать, что положительный эффект от ключе-
вых характеристик работы наблюдается в определенном разумном диа-
пазоне значений, за пределами которого может возникать излишнее
напряжение работника, нервозность, что может давать негативный ре-
зультат.
Мотив – психологическая установка личности на необходимый вид
действия, поступка, выполняемой работы. В основе любого мотива
личности лежат ее потребности (осознанные интересы), определяемые
как объективными факторами ее жизнедеятельности и развития, так
и факторами ее сознания и окружающей среды.
Мотивация – процесс формирования мотивов поведения личнос-
ти. Она может быть внутренней (сама личность формирует свои моти-
вы) и внешней (в формировании мотивов участвует внешняя среда:
возникающие ситуации, люди, в том числе и руководители в организациях).
Теория и практика внешней мотивации работников зародились
в первом десятилетии XX века. Родоначальник научного управления
Ф. Тейлор впервые обосновал и внедрил нормы дневной выработки ра-
бочих и стимулирование их выполнения повышенным заработком.
В конце 1920-х гг. Э. Мейо на основе Хоуторнских экспериментов
в США (1924–1936 гг.) обосновал концепцию человеческих отноше-
ний, показав связь между производительностью труда и социальным
взаимодействием и групповым поведением работников. А уже в 1940-х гг.
начинают разрабатываться психологические теории мотивации.
В настоящее время существует три теоретических подхода в тео-
риях мотивации – содержательный, процессуальный, концептуально-
типовой.
Мотивация (внутренняя) – процесс осознанного или бессозна-
тельного формирования и выбора мотивов собственной деятельности
и поведения личности, внутренняя активация нервно-энергетических
реакций при их формировании и реализации.
Некоторые исследователи связывают внутреннюю мотивацию
только с содержанием самой деятельности. Они определяют ее как
стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, ко-
торая содержится в ней самой, полагая, что этой наградой является пе-
реживание чего-то большего, чем обыденное существование.
Эту позицию отстаивает Эдвард Дэси – автор концепции внутрен-
ней мотивации, который пишет, что когда люди говорят, что деньги
мотивируют, они на самом деле имеют в виду, что деньги контролиру-
ют. И когда это происходит, люди становятся отчужденными – они ли-
шаются части своей аутентичности – и они заставляют себя делать то,
что считают себя обязанными делать… Отчуждение начинается с того,
что люди теряют контакт со своей внутренней мотивацией, с жизнера-
достностью и радостным возбуждением, которым обладают все дети,
со способностью делать что-то ради того, чтобы делать, с состоянием,
которое Роберт Хенри назвал моментом переживания чего-то больше-
го, чем обыденное существование.
На наш взгляд, в этой позиции имеется ряд противоречий.
Во-первых, нельзя смешивать гедонизм (стремление людей к при-
ятному, наслаждениям и т. п.), который как раз и выражают дети, с ре-
альной действительностью. В реальной жизни человеку приходится
делать многое далеко не ради удовольствия.
Глава 5. Организационная культура и организационное поведение

Страницы