Составители:
Рубрика:
182 183
Менеджер организации. Типологический словарь-справочник
2. Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая
за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к ре-
зультатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, поставщика-
ми, пациентами). Они хотят вести с ними переговоры, знать их пробле-
мы, и не только производственные. Они хотят, чтобы их действия были
важны для кого-то конкретно.
3. Каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он спо-
собен. Он хочет доказать свои способности и свою значимость, не хо-
чет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения
принимались без его участия.
4. Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-
то результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать.
Это «что-то» по возможности должно получить имя своего создателя.
Это относится и к работнику, и к группе.
5. Практически каждый имеет свою точку зрения на то, как мож-
но улучшить свою работу, ее организацию. Он хочет реализовать свои
цели и не боится санкций, он рассчитывает на то, что его встретят заин-
тересованно.
6. Людям нравится ощущать свою значимость.
7. Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализован-
ные цели. В достижении целей, которые работник ставил перед собой,
или в формулировании которых он принимал неформальное участие,
работник вложит больше личной энергии.
8. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый
хорошо работающий работник с полным правом рассчитывает на при-
знание и поощрение – и моральное, и материальное.
9. По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью
сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реаль-
ная значимость в глазах непосредственного начальства и управляющих
вообще. Если доступ к информации затруднен, если она получена
с опозданием, сотрудники чувствуют себя приниженными и их готов-
ность к труду снижается.
10.Сотрудники не хотят, чтобы решения об изменениях в их рабо-
тах и рабочих местах принимались без ведома, без учета их опыта
и знаний, даже если они с этими изменениями согласны.
11. Каждому требуется информация о качестве собственного тру-
да. Сотруднику она нужнее, чем начальнику. К тому же она должна быть
оперативной, чтобы работник мог вносить коррективы в свои действия.
12.Для всех нас контроль со стороны неприятен. Каждая работа
выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля.
13.Большинство людей стремятся в процессе работы приобрести
новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего
развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные.
14.Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные
ими лучшие результаты приводят к тому, что их еще больше нагружа-
ют, особенно если это никак не компенсируется в денежном отноше-
нии. Так убивают инициативу. Прибыль, которую вы можете получить
благодаря заинтересованной работе своих сотрудников, возникает
не из охоты за секундами, а из возможностей самовыражения и саморе-
ализации.
15.Работа должна предоставлять возможно большее пространство
для инициативы в организации производства, для индивидуальной
ответственности работников по всей цепочке «затраты–результат».
Неформальные группы в организационном поведении могут
формировать как положительную, так и отрицательную направлен-
ность этого поведения.
Неформальные группы возникают и развиваются на основе об-
щих интересов и симпатий людей для удовлетворения социальных по-
требностей. Они не имеют четкой, устойчивой структуры и могут быть
открыты для новых членов. Разграничение статусов и ролей в них оп-
ределяется сложившимися на данный момент групповыми отношения-
ми. Однако они способны существенно модифицировать формальную
структуру, а порой исказить результаты ее деятельности.
Общая роль неформальных групп в организации определяется теми
функциями, которые они осуществляют в реальной практике:
• удовлетворение потребности в групповой принадлежности,
в признании, уважении и идентификации;
• реализация общих социальных и моральных интересов (совме-
стное рационализаторство, получение дополнительных доходов, реше-
ние дачных вопросов, организация турпоходов и т. д.);
• защита от чрезмерного давления организации, чрезмерной
интенсификации труда, повышения норм выработки и т. д.;
• получение и передача необходимой или интересной информа-
ции;
Глава 5. Организационная культура и организационное поведение
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 90
- 91
- 92
- 93
- 94
- …
- следующая ›
- последняя »
