Составители:
Рубрика:
186 187
Менеджер организации. Типологический словарь-справочник
на неформальные группы и какую реакцию вызовут у них. Не допус-
кать негативных последствий управленческих воздействий.
4. Обязательно включать в процесс принятия важных решений
членов неформальных групп и особенно их лидеров. Это устраняет или
ослабляет их сопротивление принимаемым решениям.
5. Необходимо всячески избегать противостояния, формального
и неформального лидеров, стараться найти компромисс, избегать угроз.
6. Важно систематически и оперативно обеспечивать участников
неформальных групп достоверной информацией. Это минимизирует
возможности распространения различного рода слухов и появления
деструктивного для организации в целом поведения.
7. При возможности необходимо превращать неформальные груп-
пы в формальные.
Новационные конфликты – это противоречия, перешедшие
в противоборство, по поводу новационных изменений, предлагаемых
организацией или организации.
Проведение преобразований в организации, как правило, затраги-
вает интересы людей, их планы, ожидания. Чем радикальнее и масш-
табнее проводимые изменения, тем чаще они вызывают противоречия
и конфликты. Причины противоречий между сторонниками и против-
никами нововведения кроются в различии оценок результатов и послед-
ствий нововведений для социальных групп и отдельных работников,
с одной стороны, и организации в целом – с другой. В результате соци-
альный эффект может быть противоположен экономическому; послед-
ствия инноваций могут противостоять результатам; одни и те же ре-
зультаты и последствия нововведений могут по-разному восприниматься
и оцениваться работниками и организацией.
Конфликты, которые возникают в результате нововведений, могут
частично носить функциональный (конструктивный), а частично – дис-
функциональный (деконструктивный) характер. Работники, активно
сопротивляющиеся нововведениям, не обязательно будут в них непра-
вой стороной.
На ход внедрения нововведений существенное влияние могут ока-
зать также пассивные работники. Они открыто не выступают против
изменений, поэтому их трудно выявить и вступить с ними в диалог.
Таких может оказаться в коллективе достаточно много, и тогда скрытое
сопротивление может сильно затруднить инновационный процесс.
Нормативная власть базируется на различного рода нормати-
вах положений, инструкций, методик, норм выработки, количествен-
ных показателей оценки результатов деятельности, показателей пре-
мирования, принятых процедур оценки персонала и т. д.
Субъектом этой власти выступают не только руководители,
но и функциональные специалисты, которые участвуют в разработке
нормативов.
Влияние здесь осуществляется через совокупность сформулиро-
ванных требований, которыми должны руководствоваться члены орга-
низации и их структурные образования.
Во внешней среде организации эта власть осуществляется через
правовые нормы законодательных и подзаконных актов, распоряжений
и решений органов власти различного уровня (нормативы здесь носят
иное содержание), через установление налогов, таможенных пошлин,
норм лицензирования и т. п.
Во внутренней среде организации влияние этой власти базируется
на собственных внутриорганизационных нормативах, при необходимо-
сти отражающих внешние нормативы. Они приобретают характер ле-
гитимной формализованности, обязательной для исполнения.
Недостатки данной формы власти: формализованность приводит
к бюрократизации организационного поведения и управления им; сни-
жает активность членов организации; ухудшает адаптацию коллектива
к новым изменяющимся условиям.
Организационная культура (ОК) – многоплановое понятие,
отражающее в наиболее общем виде состояние в организации уровня
соответствия ожиданий персонала от организации и ожиданий орга-
низации от персонала.
Существует множество определений данного явления, выделяю-
щих отдельные аспекты его проявления, многообразие мнений о струк-
турах и типах ОК. Организационная культура создает условия для наи-
лучшего взаимодействия организации со своими сотрудниками и вне-
шним окружением.
В основе решения этой задачи лежат два аспекта: ожидания и пред-
ставления человека об организационном окружении и своем месте
в нем; ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.
Основные ожидания индивида по поводу:
содержания, смысла и значимости работы; ее оригинальности,
увлекательности и творческого характера;
Глава 5. Организационная культура и организационное поведение
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 92
- 93
- 94
- 95
- 96
- …
- следующая ›
- последняя »
