Менеджер организации. Типологический словарь-справочник. Мангутов И.С - 96 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

СПбГАСУ | Санкт-Петербург

Составители: 

Рубрика: 

190 191
Менеджер организации. Типологический словарь-справочник
усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;
формирует имидж организации, отличая ее от любой другой.
Современные исследователи выдвигают самые различные типо-
логии организационных культур. Применительно к ее структуре пред-
лагаются уровневые, компонентно-содержательные, характеристико-
содержательные оценочные признаки. Описание видов организацион-
ных культур осуществляется по разнообразным критериям.
Организованное поведение личности и организационная куль-
тура организации отражают условия, характер и возможные соче-
тания изменений указанных явлений под воздействием друг друга.
Сочетания этих изменений представлены схемой (рис. 5.6).
Минимальные
1
Значительные
изменения культуры без
изменения поведения
(проблемы способностей
и подготовки)
2
Значительные
изменения поведения
и культуры
(постоянные изменения)
Никаких изменений
(статус-кво)
3
Значительные
изменения поведения без
изменения культуры
(пробл емы спос обносте й
и подготовки)
4
Изменения
кул ьтуры
Значительные
Минимальные Значительные
Изменения поведения
Рис. 5.6. Возможные соотношения изменений организационных:
культуры и поведения
Из схемы видно, что возможны три вида сочетания изменений:
Изменение в культуре без изменений в поведении – люди могут
изменить некоторые свои убеждения, но при этом не способны изме-
нить соответствующее поведение (например, знают о влиянии внеш-
ней среды на организацию, но не имеют знаний, умений, навыков для
изменения в соответствии с этим знанием организационного поведе-
ния). Решить проблемы можно внутри самой организации.
Изменение поведения без изменений в культуре – часть сотрудни-
ков организации заинтересована в изменениях ОК, другая нет, после-
дние вынуждены будут формально следовать выбранному направлению
изменения, но внутренне не примут новые ценности, нормы и цели (при-
мер – работники «старой закалки» в современных коммерческих орга-
низациях).
Изменения происходят и в области поведения, и в области куль-
туры – это ситуация постоянных изменений в том смысле, что люди
искренне верят и ценят то, как они по-новому делают свою работу.
Постоянность возникает из-за того, что изменения ОК и поведения вза-
имно усиливают и поддерживают друг друга.
При осуществлении этих процессов возникает сопротивление
изменениям, особенно тогда, когда они затрагивают глубинное содер-
жание ОК (базовые убеждения, предположения, ценности). Проведе-
ние радикальных и быстрых изменений происходит более болезненно,
чем медленных. В целом степень сопротивления изменениям в культу-
ре организации пропорциональна величине изменений по содержанию,
т. е. степени их радикальности и силе преобладающей в организации
культуры.
Изменения в организации могут либо предшествовать изменени-
ям поведения, либо следовать за ними. Первое происходит тогда, когда
имеются безусловные основания значительного преимущества новых
предположений по сравнению с существующими. В этом случае
от людей требуется приобретение новых знаний компетентности навы-
ков, необходимых для выработки соответствующих образцов поведе-
ния. В том случае, когда не имеется таких очевидных оснований, изме-
нения культуры следуют за изменением поведения.
В процессе изменения ОК возможно использование двух подхо-
дов: добиться от людей в организации принятия новых убеждений
и ценностей (через обновление поведения и коммуникаций); включить
в организацию новых людей, их социализация, увольнение старых ра-
ботников.
Определить факт изменения ОК в духовной сфере трудно: если
изменения в поведении очевидны, то изменения ценностей и убежде-
ний не лежат на поверхности. Верным признаком здесь является про-
явление «самоподдерживающегося» нового поведения организации
даже после ухода лидера-новатора.
Глава 5. Организационная культура и организационное поведение

Страницы