Менеджер организации. Типологический словарь-справочник. Мангутов И.С - 98 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

СПбГАСУ | Санкт-Петербург

Составители: 

Рубрика: 

194 195
Менеджер организации. Типологический словарь-справочник
Контркультуры обычно появляются тогда, когда индивиды или
группы не могут получить привычного или желаемого удовлетворения
потребностей, недовольны тем, как организационная власть распреде-
ляет ресурсы. Часто это происходит во время реорганизации или кри-
зиса. В этих условиях «контркультурные» группы могут стать очень
влиятельными или даже доминирующими.
Организационное поведение – это поведение людей в организа-
ции и поведение организации как целостного социального организма;
область исследования наук: психологии, социальной психологии, социо-
логии, антропологии культуры и др.; направление научных разработок
школы человеческих отношений и поведенческих наук в менеджменте.
Партнерские организации (руководитель-координатор) –
иерархия явно не выражена, решения на основе общего и доброжела-
тельного обсуждения, подчиненные понимают смысл решений и вы-
полняют их в процессе самостоятельной работы, за каждым закреп-
лены четкие функции, но текущего контроля нет, есть общая коорди-
нация; ответственность за определенный участок – на конкретном
исполнителе, отношения деперсонифицированы, переведены на служеб-
но-контрактную основу, налаживание внеслужебных связей необяза-
тельно, как и вникание в личные дела, особая преданность предприя-
тию не требуется, нужно только хорошо выполнять свое дело.
Патерналистские организации (руководитель в роли хозяина) –
четкая иерархия, неоспоримые права хозяина, решения и контроль
за ними, неполная информация, достаточно гибкая организация тру-
да; наличие взаимозаменяемости, ответственность коллективная,
единство организации – благодаря личному влиянию хозяина, взаимо-
отношениям придается личный характер, внерабочие проблемы под-
чиненных становятся предметом заботы хозяина.
Поведение – взаимодействие человека с окружающей средой
с целью удовлетворения своих потребностей и интересов в границах
особенностей личности и возможностей среды.
На поведение личности влияют четыре основные группы факто-
ров: состояние внешней среды; потребности, интересы (мотивы) лич-
ности; природные свойства и индивидуально психологические особен-
ности индивидуума; «Я-образ» личности.
Поддерживающая модель организационного поведения бази-
руется на «принципе поддерживающих взаимоотношений» Ренсиса
Лайкерта, который предполагает, что управление и другие организа-
ционные процессы вызывают и помогают сохранить чувство собствен-
ного уважения и значимости у работников.
Данная модель опирается не на деньги или принуждающую власть,
а на руководство или лидерство, когда менеджеры создают климат,
помогающий индивидуальному росту сотрудников и использованию
их способностей в интересах организации.
Предполагается, что работники активны по своей природе и стре-
мятся к удовлетворению потребностей организации, готовы принимать
на себя ответственность, стремятся выполнять задания и получать
новые знания и навыки.
Задача менеджера состоит в поддержке их усилий, в результате
чего у них появляются ощущение соучастия и причастности к реше-
нию задач организации, они получают основания говорить о компании
«мы», а не «они». Возрастает мотивация работников к труду, поскольку
их потребности в статусе и признании удовлетворяются на более высо-
ком уровне.
Поддерживающее поведение не требует привлечения значитель-
ных денежных средств. Оно эффективно как в отношении работников,
так и менеджеров, но требует от последних овладения определенным
стилем поведения.
Особенно эффективна эта модель в странах с высоким уровнем
благосостояния, поскольку отвечает стремлению работников к удовлет-
ворению широкого спектра высших потребностей.
Правило Йеркса – Додсона – между активацией личности
и эффективностью решаемых задач существует нелинейная связь, коли-
чественные величины которой будут различны для задач разной слож-
ности и исполнителей с разными способностями и профессионализмом.
Сущность этого правила заключается в том, что максимальной
эффективности соответствует не максимальная, а определенная сила
активации, которая будет ниже, чем сложнее и труднее задача. Подоб-
ным же образом активация для получения максимальной эффективнос-
ти должна быть меньше для исполнителя менее способного и квалифи-
цированного, чем для его антипода.
Таким образом, в реальной практике для каждого вида деятельно-
сти существует недомотивация и перемотивация, отрицательно влияю-
щие на ее эффективность.
Глава 5. Организационная культура и организационное поведение

Страницы