Менеджер организации. Типологический словарь-справочник. Мангутов И.С - 97 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

СПбГАСУ | Санкт-Петербург

Составители: 

Рубрика: 

192 193
Менеджер организации. Типологический словарь-справочник
Изменения в культуре особенно важны при следующих обстоя-
тельствах:
необходимость повышения организационной эффективности
и морали;
основательное изменение миссии организации;
усиление конкуренции, важные изменения на рынке;
значительные технологические изменения, быстрый рост органи-
зации;
поглощения, слияния, совместные предприятия.
Практический опыт многонациональной корпорации АМОСО
(нефтехимическая корпорация) позволил ей сформулировать условия,
способствующие изменению организационной культуры:
1. Ощущаемая потребность – осознание работниками существу-
ющих серьезных проблем.
2. Преданность менеджмента избранному курсу – менеджмент
осознает изменения как долгосрочный процесс, затрагивающий все
уровни компании.
3. Создание разделяемого умонастроения («общего видения») –
менеджмент прилагает много усилий, чтобы все сотрудники поняли
направление развитии компании и что это означает для каждого работ-
ника.
4. Вовлеченность работников – чтобы изменения стали реально-
стью, все работники должны принять участие в этом процессе.
5. Фокусированное обучение – все обучающие программы долж-
ны быть сфокусированы на инициативе изменений и соответственно
вознаграждаться.
6. Подотчетность – существует необходимость не только в обуче-
нии и коммуникациях, но и в обеспечении работников конкретной ин-
формацией о том, что они должны делать по-другому, и в контроле
за тем, чтобы это действительно выполнялось.
Все эти условия обеспечили реальный процесс изменений в ком-
пании. Основные методы изменения организационной культуры сво-
дятся к следующему:
изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;
изменение стиля управления кризисом или конфликтом;
перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обу-
чения;
изменение критерия стимулирования;
смена акцентов в кадровой политике;
смена организационной символики и обрядности.
Организационная доминирующая культура и ее субкультуры
возникают на основе принятия большинством персонала организации
или отдельными его структурными сообществами всех или части
характеристик формируемой организационной культуры.
Большинству современных предприятий присуща неоднородность
ОК, когда в рамках одной организации существует доминирующая куль-
тура и несколько субкультур.
Доминирующая культура выражает ключевые ценности, разделяемые
большинством персонала, отличающие одну организацию от другой.
В каждой ОК существует несколько субкультур, присущих раз-
личным формальным и неформальным группам людей – со своим на-
бором норм, правил, предпочтений, суждений о себе и других и т. д.
Чаще всего появление субкультур связано с наличием в организа-
ции функциональных подразделений со своей спецификой работы или
территориальных подразделений (филиалов), которые находятся в осо-
бых местных условиях. Такие субкультуры являются результатом при-
способления доминирующей культуры к конкретной ситуации деятель-
ности работников.
Возможны другие причины их возникновения, в большей степени
связанные с индивидуальными предпочтениями и ценностями сотруд-
ников, их профессиональным и социальным опытом (например, опы-
том полученной профессиональной подготовки, предыдущей работы
в другой организации и т. д.).
Они обладают большей или меньшей силой в зависимости от чис-
ла людей, их разделяющих. Фактически любая из них может стать до-
минирующей, если она целенаправленно поддерживается и использу-
ется руководством для объединения индивидуальных целей в направ-
лении общей цели предприятия (организации).
Организационная контркультура – тип субкультуры, направ-
ленный на противостояние организационной культуре организации.
Она может проявляться в организации в виде прямой оппозиции
ценностям доминирующей ОК; оппозиции структуре власти в рамках
доминирующей ОК; оппозиции к образцам отношений и взаимодей-
ствия, поддерживаемых доминирующей культурой.
Глава 5. Организационная культура и организационное поведение

Страницы