Менеджер организации. Типологический словарь-справочник. Мангутов И.С - 95 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

СПбГАСУ | Санкт-Петербург

Составители: 

Рубрика: 

188 189
Менеджер организации. Типологический словарь-справочник
организованности и интенсивности трудового процесса;
степени независимости, прав и властных полномочий;
степени ответственности и риска, престижности и статусности
труда;
степени включенности работы в более широкий деятельный кон-
текст;
безопасности и комфортности условий труда;
заработной платы и иных материальных и социальных стимулов;
гарантии роста и развития;
дисциплины и других нормативных актов, четко регламентирую-
щих поведение на работе;
доброжелательного отношения между членами организации; про-
фессионализма и личностных качеств, в том числе руководителей;
внимательного отношения к его активности и мнениям и др.
Организация ожидает от сотрудника, что он проявит себя:
специалистом в определенной области, обладающим достаточной
квалификацией;
членом организации, разделяющим ее ценности и способствую-
щим ее успешному функционированию и развитию, преданным ей
и готовым отстаивать ее интересы;
человеком с положительными личностными и моральными каче-
ствами, способным общаться и поддерживать хорошие отношения
в коллективе;
исполнителем определенной работы, готовым выполнять ее с дол-
жной отдачей и на должном качественном уровне;
членом организации, способным занять определенное место в ней
и готовым взять на себя соответствующие обязательства и ответствен-
ность;
сотрудником, следующим принятым в организации нормам пове-
дения, распорядку и распоряжениям начальства, стремящимся к улуч-
шению своих исполнительских способностей и профессионализма.
Для каждого человека структура этих отдельных ожиданий
или их комбинация по отношению к организации различна, так же как
и степень их значимости.
Комбинация ожиданий от работника и степень значимости для
организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у разных
организаций. Более того, в рамках одной организации по отношению
к разным индивидам могут складываться различные комбинации ожи-
даний.
Поэтому ОК как определенное состояние организации различает-
ся различными типами и уровнями этого состояния. В ее структуру вхо-
дят как материально-вещественные элементы культуры труда (техни-
ка, технология, организация труда и т. п.), так и компоненты ценнос-
тей, межличностных отношений, мотивации и т. д.
Кроме того, для достижения максимального соответствия двух-
сторонних ожиданий в настоящее время используется два подхода
к установлению места и роли индивида в организации: функциональ-
ная роль и место личности организации определяется заранее той дея-
тельностью, на которую он приглашается; деятельность подбирается
под человека, под его ролевые качества и способности.
Особенности этих процедур можно выразить следующими этапами:
Первый подход Второй подход
1. Изучение возможностей и стрем-
лений человека.
2. Определение возможных мест
работы человека в организации.
3. Подбор работы, наиболее соот-
ветствующей возможностям
и стремлениям человека.
1. Изучение работы.
2. Описание работы.
3. Определение квалифи-
кационных требований
работы.
4. Отбор и назначение
кандидата по квалифи-
кационным требовани-
ям работы.
4. Закрепление работы за челове-
ком.
Второй подход широко реализуется в японской практике менедж-
мента и находит свое частичное применение в международном масш-
табе.
Позитивное значение организационной культуры сводится к сле-
дующему:
является средством формирования и контроля форм поведения
и восприятия, целесообразных с точки зрения данной организации;
усиливает систему социальной стабильности организации, способ-
ствует ее сплочению, что выражается в чувстве общности всех членов
организации;
обеспечивает определенные стандарты поведения, способствует
скоординированности действий сотрудников;
Глава 5. Организационная культура и организационное поведение

Страницы