Организационные структуры управления (современное состояние и эволюция). Мищенко Е.С. - 64 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТГТУ | Тамбов

Составители: 

Рубрика: 

62
ботника службы маркетинга достаточно высокой квалификации, органи-
зационного статуса и соответствующей мотивации в виде самостоятель-
ного заработка. Однако необходимо отметить, что возможность самостоя-
тельного заработка для работников служб маркетинга предполагает соз-
дание соответствующей системы оплаты труда, основой которой являют-
ся договорная система взаимоотношений работников службы маркетинга
с заказчиками и механизм распределения заработанных средств в системе
предприятия в целом. Распределение дохода может быть реализовано че-
рез внутреннее налогообложение. Подробнее этот подход будет рассмот-
рен ниже при изложении системы оплаты труда в блочно-модульных
структурах.
2. Принцип оперативного блокирования. Реализация этого принципа
означает, что маркетинговые модули могут блокироваться в отдельные
группы (блоки) под реализацию задач, которые не могут быть выполнены
силами одного маркетингового модуля. При этом должны быть разрабо-
таны процедуры (алгоритмы) блокирования и разблокирования, разрабо-
таны их законодательное, нормативное и организационное обеспечение.
3. Принцип сочетания жёсткого закрепления функций и автономно-
сти маркетинговых модулей. По решению руководства службы марке-
тинга часть маркетинговых модулей может быть жёстко закреплена за
выполнением отдельных (чаще всего рутинных) функций. Причём эти
маркетинговые модули имеют право на выполнение и других операций на
инициативной основе. Такое построение служб маркетинга позволяет реа-
лизовать постепенный переход от традиционных к блочно-модульным
структурам.
4. Принцип функционального разнообразия. Состав маркетинговых
модулей при необходимости видоизменяться и дополняться руководством
службы маркетинга в соответствии с эволюцией задач, возникающих пе-
ред предприятием при адаптации его деятельности к изменению внешних
условий и требований рынка.
5. Принцип необходимости договорных отношений используется при
регламентации автономной работы маркетинговых модулей. Его реализа-
ция на практике означает организационную перестройку системы оплаты
труда персонала модулей. Их заработная плата может состоять из двух
частей: базовой, зависящей от квалификации и служебного положения
работника и приработка от выполнения заказов других подразделений
предприятия и внешних заказчиков. Следует отметить, что похожие сис-
темы оплаты труда внедрялись на промышленных предприятиях в 1980-е гг.,
но не нашли должного распространения, так как накладывались на непри-
емлемую для них организационную базу. Для блочно-модульных струк-
тур этот подход вполне уместен.

Страницы