Коммуникационный менеджмент. Моисеева А.П. - 62 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТПУ | Томск

Составители: 

Рубрика: 

62
действия скрывается поступок (например, утверждение себя как на-
чальника).
Как субъект и объект социальных отношений человек включается
в социальный мир, где принятые нормы и ценности закрепляются в раз-
личных социальных институтах. Люди сами создают, объективируют
социальную реальность. Любая организация в этом отношении – только
часть социального порядка общества. Однако когда в организацию как
социальный институт вступает новый сотрудник, для него может быть
непонятен созданный другими социокультурный порядок. Поэтому та-
кой порядок должен быть преподнесен этому человеку так, чтобы стать
для него очевидным, оправданным и законным («легитимным»).
Легитимность социального порядка достигается множеством
средств. Процесс «легитимизации» необходим для того, чтобы человек
принял организационный порядок, социальные конвенции, нормы
и ценности и поверил в них. Институциональный мир – это мир веры.
Жесткий социальный контроль необходим тогда, когда социальные ин-
ституты неэффективны, когда нет веры. Человек становится реальным
членом общности, когда принимает ее как символ. Для этого и сущест-
вует и культура вообще, и организационная культура в частности.
Часто организационная культура трактуется как принимаемая
большей частью организации философия и идеология управления, пред-
положения, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, ле-
жащие в основе отношений и взаимодействия как внутри организации,
так и за ее пределами. Организационная культура проявляется
в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или
разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих
терминах.
В современной литературе существует довольно много определе-
ний понятия организационной культуры, и об этом подробнее мы будем
говорить ниже. Концепция организационной культуры не имеет единст-
венно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать собст-
венное определение этому понятию. Большинство исследователей схо-
дится на том, что культура организации представляет собой сложную
композицию важных предположений (часто не поддающихся формули-
рованию), бездоказательно принимаемых членами организации.
Культура корпорации – наиболее тонкая и неуловимая ее сторона.
Существует как бы две части корпоративной культуры – надводная
часть, т. е. самый поверхностный слой – это то, что называют атрибути-
кой организации. Гораздо важнее невидимая часть. Это – система цен-
ностей, убеждений, принципов, норм поведения, принимаемых членами

Страницы