Бюджетирование в деятельности предприятия. Наумова Н.В - 55 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТГТУ | Тамбов

Составители: 

Рубрика: 

3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ БЮДЖЕТИРОВАНИЯ
3.1. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ КАК СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ
ЭФФЕКТИВНОГО БЮДЖЕТИРОВАНИЯ
Эффективно действующая система материального стимулирования подразделений, менеджеров и
отдельных работников на предприятии является органической частью системы бюджетирования.
Система бюджетирования на предприятии выполняет три основные функции:
1)
планово-аналитическую;
2)
контрольную;
3)
мотивационную.
Мотивационная функция осуществляется через действующую на предприятии систему
материального стимулирования, закреплённую в соответствующем внутреннем нормативном акте
(Положении о премировании или Положении об оплате труда). Регламентированная эффективная
система мотивации на предприятии играет роль контролёра,
когда отдельного работника
(подразделение) объективно (через существующий на предприятии механизм премирования) поощряют
действовать в интересах компании в целом. В противном случае возникает так называемый эффект
объективной заинтересованности работника в действиях, не совпадающих с интересами компании [30].
Для построения эффективной системы материального стимулирования на предприятии необходима,
на наш взгляд, последовательность в осуществлении определённых основополагающих принципов
премирования, основными из которых являются следующие.
Принцип 1. Источником образования премиального фонда предприятия является часть чистой
прибыли за бюджетный период.
Премиальный фонд и заработная плата работников в корне отличаются по источникам своего
образования и соответственно методам планирования при составлении сводного бюджета предприятия.
Можно сказать так, премию платить работнику по итогам периода никто не обязан, в то время как
заработная плата – это обязательство предприятия перед работником. Отсюда проистекает
принципиальная разница между планированием заработной платы – это часть текущих затрат
(себестоимости), и премиальных – это часть чистой прибыли предприятия.
Общий принцип планирования заработной платы абсолютно такой же, как и для других ресурсов
предприятия. На рынке труда существуют сложившиеся ставки заработной платы, адекватные
квалификации данной категории работников и условиям труда. На эти ставки воздействуют
региональные факторы – соотношение спроса-предложения по данной категории работников в этом
регионе, степень мобильности рабочей силы и пр. Предприятие формирует численность своих
работников, исходя из потребностей хозяйственной деятельности. Произведение рыночных ставок
оплаты труда в разрезе категорий персонала на численность работников определяет величину
трудозатрат предприятия в процессе осуществления хозяйственной деятельности. Таким образом,
формирование фонда заработной платы ничем принципиально не отличается от формирования других
категорий текущих издержек компании (например, материальных затрат). По большому счёту,
стимулирующая функция в части планирования основной заработной платы работников в
краткосрочном периоде отсутствует. Можно говорить лишь о долгосрочной стимулирующей функции
основной заработной платы, связанной с карьерным продвижением и соответствующим увеличением
должностного оклада.
Если же говорить о системе материального стимулирования как органической части системы
бюджетирования на предприятии, то плановый
размер премиального фонда не может быть больше
плановой чистой прибыли за период, а фактический размер премиального фонда – больше фактической
чистой прибыли за период. В этой связи распространённая практика российских предприятий, на
которых премиальный фонд начисляется и при убытках, подрывает саму основу эффективного
премирования.
Принцип 2. Учётным и аналитическим обеспечением формирования и распределения премиального
фонда предприятия по итогам бюджетного периода является учёт, контроль и анализ деятельности по
центрам ответственности.

Страницы