Бюджетирование в деятельности предприятия. Наумова Н.В - 56 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТГТУ | Тамбов

Составители: 

Рубрика: 

Система материального стимулирования на предприятии основывается на сопоставлении
эффективности деятельности отдельных подразделений и исходя из этого дальнейшем распределении
части полученной прибыли. Для этого должна быть разработана система фондообразующих и
фондокорректирующих показателей, на основании которых производится распределение премиальных.
Принцип 3. Основой исчисления коэффициентов премирования должны являться благоприятные
отклонения от плана по централизованно назначаемым подразделению бюджетным параметрам.
Под этим подразумевается, что персонал и руководство подразделений работают за заработную
плату и при этом за точное достижение плановых показателей не заслуживают премиальных.
Премиальный же фонд как предприятия в целом, так и отдельных работников, менеджеров и
подразделений начинает начисляться при перевыполнении планового (бюджетного) задания.
Это как
раз и не соблюдается на большинстве российских предприятий, где основой премирования чаще всего
служат абсолютные показатели, причём не по сравнению с плановым заданием, а по сравнению с базой,
т.е. показателями предшествующего бюджетного периода.
Принцип 4. Выбор показателей и условий премирования обусловливается распределением
полномочий между подразделением (работником) и вышестоящим органом на предприятии.
Производственное подразделение или цех должен премироваться за снижение себестоимости
валового выпуска, а, допустим, отдел продаж (центр доходов) – за показатель выручки от продаж. Что,
однако, вызывает определённые трудности в работе российских предприятий – так это осуществление
данного принципа на практике. Чаще всего встречаются две ошибки, очень снижающие эффективность
системы материального стимулирования на предприятии. Первая – смешивание категорий «условие
премирования» и «показатель премирования».
Условие премирования
–
параметр хозяйственной деятельности предприятия, планируемый
вышестоящим органом, который должен быть жёстко (т.е. без плюсовых либо минусовых отклонений)
выполнен. Отклонение от выполнения условия премирования является безусловным основанием для
лишения подразделения премиальных, даже при выполнении других условий и показателей
премирования.
Показатель премирования – параметр хозяйственной деятельности, по которому вышестоящий
орган планирует (предельное) наименее благоприятное значение. По этому показателю условием
премирования является достижение предельного значения, а основанием и количественной мерой
премирования – благоприятное отклонение от предельного значения.
При составлении сводного бюджета в план закладывается ряд жёстких показателей премирования
плюс ряд предельных значений по тем бюджетным параметрам, которые отданы в полное распоряжение
подразделениям. В этих обстоятельствах невыполнение или перевыполнение хотя бы одного из условий
премирования наносит вред предприятию в целом.
Допустим, перевыполнение плана литейного цеха по количеству выпускаемых заготовок вредно,
так как приводит к избыточному расходованию материальных ресурсов предприятия, при том, что для
этих заготовок нет ни достаточных мощностей по переработке в готовую продукцию, ни
дополнительного рыночного спроса для сбыта при сохранении уровня цен.
Вторая ошибка, снижающая эффективность системы материального стимулирования, – неполный
перечень показателей премирования.
Показателей премирования не должно быть ни много, ни мало, их должно быть достаточно для
охвата всех сфер деятельности, находящихся под контролем данного подразделения.
Например, в сбытовом филиале промышленной компании основным показателем премирования
должен быть валовой доход от реализации. Является ли это достаточным? Не всегда. Так, возможно
филиал имеет полномочия:
− по взятию краткосрочных кредитов под торговую деятельность;
− по определёнию методов платежа (т.е. размера и срока погашения дебиторской задолженности
по поставкам).
В таком случае руководство филиала самостоятельно определяет свою краткосрочную
платёжеспособность. Руководство компании, естественно, заинтересовано в достаточной финансовой
устойчивости филиала и, следовательно, это должно найти своё отражение в системе премирования

Страницы