Бюджетирование в деятельности предприятия. Наумова Н.В - 59 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТГТУ | Тамбов

Составители: 

Рубрика: 

Соответственно для данного НПЗ предусмотрено два показателя премирования – снижение
удельных затрат по нефтепереработке и экономия сметы общехозяйственных расходов.
Экономия сметы общехозяйственных расходов эквивалентна прямому эффекту на прирост валовой
прибыли ВИНК. Следовательно, по данному показателю применяется ставка премирования в размере
0,1 – 10 к. начисления премиального фонда за 1 р. снижения постоянных расходов.
Плановое задание по нефтепереработке на бюджетный период составляет 2000 т «входящей» сырой
нефти. Следовательно, 1 р. экономии удельных затрат по нефтепереработке (в расчёте на 1 р.
перерабатываемой сырой нефти) даст эффект на валовую прибыль ВИНК в размере 2000 р. (1× 2000).
Соответственно, исходя из коэффициента 0,1, получаем ставку премирования в размере 200 р.
начисления премиального фонда на 1 р. снижения ниже плановых удельных затрат по
нефтепереработке – переработке нефти в нефтепродукты (на 1 т перерабатываемой нефти).
Таким образом, получаем ставки премирования, которые, во-первых, являются равновесными
внутри предприятия по разным направлениям прироста финансовых результатов и, во-вторых, –
равновесными для различных предприятий холдинговой компании, т.е. обеспечивают одинаковый
размер премиальных за равный вклад в финансовый результат [38].
Принцип 8. Различные по срокам начисления показатели премирования для персонала и
руководителей подразделений (центров ответственности).
То, что основа для расчёта коэффициентов премирования для персонала и руководителя
подразделения (центра ответственности) должна быть одной и той же – это очевидно. Менее очевидно
другое. Персонал подразделения, как правило, должен премироваться за перевыполнение плановых
показателей за краткосрочный период. Премиальный фонд руководителей подразделений также отчасти
складывается по итогам исполнения краткосрочного бюджета, но основная его часть должна
основываться на итогах исполнения долгосрочного «бюджета развития» (например, за год). Это
вызвано тем, что смена кадров среди рядового состава, как правило, выше, чем среди среднего и
высшего руководства, которое составляет «костяк» предприятия. В этих условиях очевидно, что:
− большая часть рядового состава в гораздо большей степени ориентирована на осязаемые
премиальные деньги за текущую работу, чем на обещания заплатить через год;
− эффективным для благосостояния компании будет создание мотивации для высшего и среднего
менеджмента на долгосрочное повышение финансовых результатов предприятия.
Именно этими обстоятельствами объясняется объективная необходимость выбора более
продолжительного периода хозяйственной деятельности в качестве основы премирования менеджмента
по сравнению с рядовыми сотрудниками.
Принцип 9. Основой начисления и распределения премиального фонда являются гибкие ставки
(коэффициенты) премирования.
Если выбор баз премирования меняется чрезвычайно редко, то количественный показатель,
согласовывающий базу премирования и абсолютный размер премиального фонда подразделения,
должен пересматриваться каждый краткосрочный бюджетный период.
Поскольку система материального стимулирования органично «встроена» в бюджетный план
предприятия, то и плановый размер совокупного премиального фонда при возможном перевыполнении
бюджетного задания также «заложен» в проекте сводного бюджета. Здесь следует учитывать, что
предприятие к началу бюджетного периода может подходить в различном состоянии с точки зрения
финансовой стабильности, инвестиционных потребностей и т.д. Именно исходя из совокупности
данных соображений, планируется часть дополнительной чистой прибыли, которая может быть
«пущена» на премирование персонала при перевыполнении бюджетного задания. Следовательно,
коэффициенты премирования каждый текущий бюджетный период могут варьироваться. Следует
отметить при этом, что речь идёт не о соотношении коэффициентов премирования различных
подразделений, которое, как указывалось, определяется критерием равного вознаграждения за один
дополнительный рубль прибыли, полученной предприятием в результате деятельности подразделения.
Речь идёт именно об абсолютных величинах коэффициентов премирования. Основой теории мотивации
при этом, естественно, является то, что коэффициенты премирования «доводятся» до сведения

Страницы