Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 101 стр.

сутствует страхование риска. Персонал недогружен, возникают      управления человеческими ресурсами, подбор персонала и др.
конфликты. Человеческий капитал как бы замораживается и не       Для большинства организаций, находящихся на стадии интенсив-
имеет тенденций роста.                                           ного роста, актуально установление новых связей, повышение
      Поиск новой ниши, обеспечивающей востребованность про-     уровня управляемости.
дукции или услуг, вызывает проведение активной открытой по-            Предпринимательские структуры, достигающие стадии ста-
литики по отношению к человеческим ресурсам. Она основыва-       билизации, направляют свои усилия на удержание такого состоя-
ется на привлечении к работе профессионалов высокого уровня,     ния путем мониторинга, аттестации сотрудников, планирования
уникальных специалистов. Востребованность производимых то-       карьеры, рационализации труда и системы его оплаты, принятия
варов или услуг напрямую зависит от уровня их качества и спо-    мер для осуществления инноваций, позволяющих избежать пере-
собности удовлетворять общественные потребности. Поиск до-       хода в кризисную стратегию.
полнительных человеческих ресурсов осуществляется на рынке             На этом этапе становится особенно существенным преодо-
труда с применением современных методик. Уделяется внимание      ление сопротивления изменениям, мотивация инновационной по-
повышению профессионального уровня имеющимся человече-           литики, повышение знаний работников, выработка более высоких
ским ресурсам, оценке результатов труда работников и его моти-   индивидуальных установок, а также форм индивидуального и
вации. Человеческий капитал, в подобной ситуации, получает       группового поведения. Уровень развития человеческого капитала
широкие возможности для формирования и развития. Успеваю-        и возможности реализации его потенциала определяют степень
щие предприниматели имеют надежную нишу на рынке. В своей        вероятности избежания спада. В стадии спада также необходима
политике по управлению человеческими ресурсами они ориенти-      активная политика по управлению человеческими ресурсами,
рованы на сохранение имеющегося человеческого потенциала,        связанная с сокращением работников, оценкой человеческого ка-
его максимальное развитие и эффективное использование. Ведет-    питала, разработкой программы реструктуризации персонала.
ся поиск новых сотрудников, способных обеспечить инновацион-     Многие предпринимательские структуры еще не овладели мето-
ный путь развития. Отбор персонала в этих организациях вклю-     дами управления человеческими ресурсами в кризисной ситуа-
чает планирование потоков служащих, оценку их квалификации,      ции. Для них характерно стремление сохранить систему в преж-
изучение профессиональной мотивации, установку на развитие       нем качестве, "заморозить" человеческий капитал. Возникает ат-
человеческого капитала. Создаются сложные системы управле-       мосфера "ностальгии по прошлому", отторжения инноваций, не-
ния человеческими ресурсами, требующие гибких структур, вы-      вмешательства в конфликты. В основе политики управления че-
сокого уровня профессионализма сотрудников, поддержки риска.     ловеческими ресурсами лежит представление о миссии организа-
      Стратегия управления человеческими ресурсами организа-     ции, ее роли в обществе, целесообразности существования, сте-
ции тесно связана со стадией ее жизненного цикла. Принято раз-   пени востребованности во внешней среде.
личать стадии формирования организации, интенсивного роста,            Следовательно, в зависимости от сложившейся ситуации на
стабилизации, спада и реорганизации или другого пути выхода из   рынке, организации формируют цель и основные задачи, опреде-
кризиса (прекращение функционирования, полное изменение          ляющие политику управления человеческими ресурсами, которая
профиля и др.) Это — объективный процесс, усиленный тенден-      выступает инструментом формирования и развития человеческо-
циями рыночной экономики, реагирующий на изменение спроса в      го капитала. Человеческий капитал, в свою очередь, является ос-
товарах и услугах, конкурентную борьбу на рынках сбыта и т.д.    новой для формирования и развития способностей работников,
Каждой стадии соответствуют специфические задачи и методы        обеспечивая, тем самым, эффективность конкурентоспособность
управления человеческими ресурсами. При формировании орга-       и стабильность любой предпринимательской структуры.
низации — это подготовка организационного проекта системы
201                                                              202