Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 102 стр.

 4.4. Система моделей управления человеческими ресурсами                Рыночный подход к формированию трудового потенциала
           в неустойчивых деловых организациях                    организации не придает особого значения функциям подбора,
                                                                  обучения и расстановки человеческих ресурсов. Свободный вы-
       В условиях рыночной экономики существует множество
                                                                  ход на рынок труда минимизирует издержки организации на по-
методов и подходов к управлению человеческими ресурсами в
                                                                  иск и набор человеческих ресурсов нужного профиля. Низкие
организации. Классическими подходами к управлению человече-
                                                                  затраты на обслуживание найма, продвижения, развития челове-
скими ресурсами в мировой практике являются подходы «рынок
                                                                  ческих ресурсов предопределяют стратегию замены работников.
труда» и «человеческий капитал», специфика управления в кото-
                                                                  В силу этого, рыночный подход к управлению человеческими
рых определяется преимущественно тремя методами: инвестици-
                                                                  ресурсами, с одной стороны, сопровождается высоким оборотом
онным, организационно-правовым и социально-психологическим
                                                                  человеческих ресурсов (“текучестью кадров”), с другой - низкой
[17]. Сочетание трех методов дает представление об организации,
                                                                  степенью удовлетворенности трудом и низкой склонностью к
в которой основное внимание уделяется формированию политики
                                                                  технологическим переменам, конфликтам между работниками,
управления человеческими ресурсами в соответствии с целями
                                                                  высокой стоимостью инноваций. У работодателей появляется
развития организации.
                                                                  возможность использовать дифференцированные средства управ-
       Подход к управлению человеческими ресурсами с позиции
                                                                  ления численностью человеческих ресурсов, возможность, выте-
модели «рынок труда» ориентирован на приспособление органи-
                                                                  кающая из стратегии замены работников, из привязанности ра-
зации к изменениям внешней среды, следовательно, привлечение
                                                                  ботника к своей профессии, специальности и, тем самым, к опре-
и найм квалифицированных сотрудников производится, в основ-
                                                                  деленному рабочему месту. Использование гибких рыночных
ном, из внешних источников. В основе данной модели заключена
                                                                  ставок заработной платы, низких издержек на обучение делает
рыночная концепция, исходящая иp того, что человеческие ре-
                                                                  издержки высокой оборачиваемости человеческих ресурсов, со-
сурсы требуемого количества и качества могут быть найдены на
                                                                  противления технологическим переменам не чрезмерными. Зна-
рынке труда.
                                                                  чительно меньше внимания уделяется мотивационным, поведен-
       В подходе с позиции концепции «человеческий капитал»,
                                                                  ческим, социальным факторам, всему тому, что создает организа-
наоборот, важнейшие механизмы связаны с внутренними вопро-
                                                                  ционную, корпоративную культуру. Классическая модель управ-
сами развития человеческих ресурсов и в основе содержится кон-
                                                                  ления человеческими ресурсами «рынок труда» представлена в
цепция «человеческого капитала», при которой человеческие ре-
                                                                  виде таблицы 20.
сурсы необходимого профессионального и квалификационного
                                                                        Данному направлению, во многом адекватному технокра-
уровня необходимо развивать средствами обучения внутри орга-
                                                                  тическому типу управления человеческими ресурсами, обычно
низации. В реальной жизни эти, на первый взгляд, противопо-
                                                                  придерживаются те организации, на развитие которых главное
ложные направления управления человеческими ресурсами «ры-
                                                                  влияние оказывают экзогенные факторы, внешняя среда и, при-
нок труда» и «человеческий капитал» не существуют в чистом
                                                                  спосабливаясь к которым, организации выходят на рынок факто-
виде и пробивают себе дорогу «смешанный», «компромиссный»
                                                                  ров производства труда, капитала и ресурсов.
вариант того и другого.

203                                                               204