Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 103 стр.

UptoLike

ВУЗ:

ВСГУТУ | Улан-Удэ

Составители:

Рубрика:

Управление человеческими ресурсами

205

Таблица 20

Классическая модель управления человеческими ресурсами

“рынок труда”

Методы Деятельность по управлению человеческими

ресурсами

Инвестиционный Малые вложения в обучение, подготовку, основ-

ные затраты направлены на внешний рынок (по-

иск необходимых работников, подбор, расста-

новка)

Оценка на входе носит формальный характер,

оценивается соответствие конкретной работе

Обучение ведется как адаптация к новому рабо-

чему месту

Организационно-

правовой

Краткосрочный найм

Организация труда основана на узкой специали-

зации с индивидуальным заданием и контролем

Профессиональное продвижение узкоспециали-

зированное

Социально-

психологический

В процессе привлечения используются преиму-

щественно внешние стимулы: реклама, имидж

организации

Для закрепления работников ориентируют на

экономические факторы – высокая заработная

плата

Напротив, те организации, которые изменяют свою дея-

тельность под воздействием внешних условий, а не только при-

спосабливаются к ним, связывают основной успех с развитием

человеческих ресурсов и управление человеческими ресурсами в

организации осуществляют на основе модели “человеческий ка-

питал” (табл.21).

Подход к управлению человеческими ресурсами на основе

концепции “человеческий капитал” зародился в Японии при осо-

бых социокультурных, исторических условиях и опирается на

традиции японского социума. Определенным фактором, который

обеспечил успех использования данной модели, является ее ори-

ентация на производственную гибкость: гибкая организация тру-

да с гибкой оплатой, групповая форма организации труда, позво-

ляющая использовать гибкие графики работы для разных катего-

206

рий работников - при стабильности человеческих ресурсов. Ста-

бильность человеческих ресурсов достигается пожизненным

наймом и оплатой за выслугу лет. Одновременно работники по-

стоянно переподготавливаются и должны быть многофункцио-

нальными и готовыми к смене рабочих мест.

Таблица 21

Классическая модель управления человеческими ресурсами

“Человеческий капитал”

Методы Деятельность по управлению человечески-

ми ресурсами

Инвестиционный Крупные вложения в обучение, в общую

подготовку. Основные затраты направлены

на общее и специальное образование

При подборе дается неформализованная

оценка работоспособности, готовности при-

нять нормы организации, способности к

групповой деятельности

Обучение ведется общее, специальное с

элементам группового поведения

Организационно–

правовой

Долгосрочный найм (пожизненный), груп-

повые формы организации труда, обеспечи-

вающие максимальное использование потен-

циала человека

Неспециализированная схема профессио-

нального продвижения по вертикали и гори-

зонтали

Социально-

психологический

Внутренние стимулы преданности фирме

(признание ценностей культуры организа-

ции)

Оплата труда ставится в зависимость от

стажа работы в организации

Участие в управлении, в прибылях

Использование данной модели оправдывается в тех случа-

ях, когда:

1) организации владеют такими производственными техно-

логиями и оборудованием, которые исключают другие пути под-

готовки человеческих ресурсов;

                                                       Таблица 20   рий работников - при стабильности человеческих ресурсов. Ста-
         Классическая модель управления человеческими ресурсами     бильность человеческих ресурсов достигается пожизненным
                              “рынок труда”                         наймом и оплатой за выслугу лет. Одновременно работники по-
Методы              Деятельность по управлению человеческими        стоянно переподготавливаются и должны быть многофункцио-
                    ресурсами                                       нальными и готовыми к смене рабочих мест.
Инвестиционный      Малые вложения в обучение, подготовку, основ-
                    ные затраты направлены на внешний рынок (по-
                                                                                                                           Таблица 21
                    иск необходимых работников, подбор, расста-
                                                                          Классическая модель управления человеческими ресурсами
                    новка)
                                                                                          “Человеческий капитал”
                    Оценка на входе носит формальный характер,
                                                                       Методы                  Деятельность по управлению человечески-
                    оценивается соответствие конкретной работе
                                                                                                           ми ресурсами
                    Обучение ведется как адаптация к новому рабо-
                    чему месту                                         Инвестиционный         Крупные вложения в обучение, в общую
                                                                                            подготовку. Основные затраты направлены
Организационно-     Краткосрочный найм
                                                                                            на общее и специальное образование
правовой            Организация труда основана на узкой специали-
                                                                                              При подборе дается неформализованная
                    зации с индивидуальным заданием и контролем
                                                                                            оценка работоспособности, готовности при-
                    Профессиональное продвижение узкоспециали-
                                                                                            нять нормы организации, способности к
                    зированное
                                                                                            групповой деятельности
Социально-          В процессе привлечения используются преиму-
                                                                                              Обучение ведется общее, специальное с
психологический     щественно внешние стимулы: реклама, имидж
                                                                                            элементам группового поведения
                    организации
                                                                       Организационно–        Долгосрочный найм (пожизненный), груп-
                    Для закрепления работников ориентируют на
                                                                     правовой               повые формы организации труда, обеспечи-
                    экономические факторы – высокая заработная
                                                                                            вающие максимальное использование потен-
                    плата
                                                                                            циала человека
                                                                                              Неспециализированная схема профессио-
      Напротив, те организации, которые изменяют свою дея-                                  нального продвижения по вертикали и гори-
тельность под воздействием внешних условий, а не только при-                                зонтали
спосабливаются к ним, связывают основной успех с развитием             Социально-             Внутренние стимулы преданности фирме
человеческих ресурсов и управление человеческими ресурсами в         психологический        (признание ценностей культуры организа-
организации осуществляют на основе модели “человеческий ка-                                 ции)
питал” (табл.21).                                                                             Оплата труда ставится в зависимость от
       Подход к управлению человеческими ресурсами на основе                                стажа работы в организации
концепции “человеческий капитал” зародился в Японии при осо-                                  Участие в управлении, в прибылях
бых социокультурных, исторических условиях и опирается на
традиции японского социума. Определенным фактором, который                Использование данной модели оправдывается в тех случа-
обеспечил успех использования данной модели, является ее ори-       ях, когда:
ентация на производственную гибкость: гибкая организация тру-             1) организации владеют такими производственными техно-
да с гибкой оплатой, групповая форма организации труда, позво-      логиями и оборудованием, которые исключают другие пути под-
ляющая использовать гибкие графики работы для разных катего-        готовки человеческих ресурсов;


205                                                                 206

Заказать работу

Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 103 стр.

UptoLike

ВУЗ:

Новаковская О.А.

Солодова Н.Г.

Зубарев С.Ф.

Шараздаева И.А.

Кидаева Э.Э.-Б.

Хамаганов К.Е.