Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 104 стр.

      2) подготовка человеческих ресурсов внутри организации           Данные обстоятельства послужили основой для разработки
является более эффективной, чем вне организации;                 системы моделей управления человеческими ресурсами в пред-
      3) прибыль, созданная за счет подготовки, охватывает все   принимательских структурах.
затраты на обучение работников или даже превышает их;                  В современных условиях трансформирования российской
      4) рынок труда не обеспечивает всех потребностей в чело-   экономики интерес представляет подход к управлению человече-
веческих ресурсах требуемого качества;                           скими ресурсами, получивший название “академия”, он характе-
      5) организации, сознавая важность здоровья и образова-     рен для предпринимательских структур, в которых требуется по-
тельного уровня человеческих ресурсов, повышают социальную       стоянный приток молодых талантливых специалистов. Особенно-
защищенность сотрудников.                                        стями данного подхода является использование внутренних ис-
      Ориентация на развитие человеческих ресурсов сопровож-     точников человеческих ресурсов и внешний набор лишь для пер-
дается их низкой оборачиваемостью, низкой стоимостью и высо-     вичной занятости по критерию талантливости. Системы возна-
кой эффективностью инноваций, слабой отчуждаемостью работ-       граждения основаны на учете индивидуальных результатов и раз-
ников, добросовестностью в учебе, их будущее связывается с       вития квалификации. Набор специалистов на внешнем рынке
«карьерной лестницей» организации. Высокие издержки, связан-     производится для всех уровней управления, причем отбираются
ные с непрерывным обучением и ростом квалификации, высокая       работники, которые имеют высокий интеллектуальный потенциал
мобильность человеческих ресурсов внутри организации компен-     и привержены более своей профессии, чем организации. Главным
сируются творческой приспособляемостью к технологическим и       мотивирующим фактором является вознаграждение за индивиду-
организационным новшествам.                                      альные результаты (за сделку, договор, проект и т.д.), поэтому
      Традиционно любая модель понимается как упрощенное         человеческие ресурсы “продают свои головы”, свое умение тому,
отражение реального бытия. Она помогает осознать сложность       кто больше заплатит. Потенциальное преимущество такого под-
бытия и предлагает альтернативные точки зрения на изучаемый      хода в том, что поощряется не движение по должностной иерар-
вопрос. Поэтому выделим наиболее значимые достоинства пред-      хии, а развитие высококвалифицированных и высокоинтеллекту-
ставленных выше моделей управления человеческими ресурсами.      альных специалистов.
Модель управления человеческими ресурсами «рынок труда» по             В основе другого как бы противоположного предыдущему,
характеру своего построения отражает англо-американскую куль-    подхода к управлению человеческими ресурсами, содержится
туру и нацелена на поддержание высокой гибкости систем управ-    практика организаций, действующих в начале переходного пе-
ления, приспособление организаций к большей мобильности          риода к рыночной экономике (начало 1990-х гг.). Данный подход,
внешней среды. В противовес данной модели модель «человече-      получивший название «крепость», заключается в попытке сохра-
ский капитал» характеризуется большей стабильностью как внут-    нить прежние правила в ситуации неустойчивой позиции органи-
ренних, так и внешних для организации факторов, ниже риски       зации на рынке или нестабильной занятости. Такие организации
возникновения конфликтных ситуаций.                              традиционно сформированы из бывших структур и учитывают
      Представленные модели не являются взаимоисключающи-        ранее сложившиеся отношения и стили управления. Основные
ми. Развитие моделей в условиях рыночной экономики указывает     цели организации направлены на стратегию выживания, реагиро-
скорее на их сближение, определенное «взаимопроникновение».      вания на внешние изменения. Продвижение работников осущест-
Такое сосуществование подтверждает, что ни одна модель, во-      вляется, в основном, из внутренних источников, посредством
первых, не обладает явным преимуществом перед другими и, во-     развития человеческих ресурсов. Большое внимание уделяется
вторых, не является универсальной для использования в конкрет-   формированию и развитию корпоративной культуры, которая на-
ной стране, в конкретном регионе.
207                                                              208