Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 11 стр.

      Отдельно следует указать на техническую составляющую       довые отношения, корпоративная культура, развитие и продви-
системы управления персоналом, проявляющуюся в необходимо-       жение персонала).
сти создания безопасных условий труда и сохранения здоровья            Многофункциональность – это способность большой сис-
работников. Эта составляющая, хотя напрямую и не выделена,       темы к реализации множества функций. Применительно к управ-
косвенно пронизывает многие задачи (соблюдение трудового за-     лению персоналом мы можем отметить необходимость реализа-
конодательства, защита прав работников на основе коллективно-    ции всех перечисленных выше функций кадрового менеджмента
го договора, работа с жалобами трудящихся и др.).                в рамках отдельной организационной системы.
      На рисунке 2 прослеживаются также направления инфор-             Эмерджентность, как несводимость свойств отдельных
мационного обмена и взаимосвязи между отдельными подразде-       элементов управления персоналом к общему эффекту деятельно-
лениями в процессе реализации функциональных задач.              сти системы в целом. Могут быть отдельные «продвинутые» эле-
      На функцию «Обеспечение персоналом» совместно рабо-        менты кадровых технологий (например, разработка должностных
тают и кадровое подразделение (организация системы отбора и      инструкций современного образца или оценочных форм для со-
заполнения вакантных должностей), и руководители, подбираю-      трудников) на общем фоне традиционного подхода к кадровому
щие для своего отдела сотрудников. В мотивационной функции       менеджменту в рамках отдельного предприятия.
(в особенности в построении эффективной системы вознагражде-           Иерархия, предполагает наличие нескольких уровней
ний за труд) участвует в первую очередь отдел оплаты труда при   управления человеческими ресурсами предприятия (высшие
тесном сотрудничестве со всеми руководителями структурных        управляющие, средний уровень управления и линейные руково-
подразделений (в конце концов, именно непосредственные руко-     дители отдельных подразделений), что может породить внутри-
водители напрямую оценивают и вознаграждают своих работни-       уровневые и межуровневые противоречия.
ков). Те же тенденции мы наблюдаем и по другим функциям сис-           Агрегирование, проявляется в объединении нескольких па-
темы управления персоналом.                                      раметров системы управления персоналом в параметры более вы-
      Здесь мы видим, с одной стороны, наличие информирован-     сокого уровня (например, оценка служащих по прямым и кос-
ности персонала о целях и задачах развития организации и про-    венным показателям их работы тесно связана и влияет на систе-
диктованные стандарты трудового поведения сотрудников, спо-      мы продвижения и вознаграждения персонала).
собствующих достижению поставленных целей; и, с другой сто-            Гибкость, представляет собой свойство системы изменять
роны, степень приемлемости работниками заданных корпоратив-      цели или подцели функционирования в зависимости от меняю-
ных установок и готовность реального отклика на поставленные     щихся условий внешней и внутренней среды. Система управле-
организацией задачи. Приведенная схема и данные положения        ния персоналом должна гибко «вписываться» в общее направле-
крайне важны для понимания трудового поведения работников и      ние деятельности организации. Вероятно, в разные периоды раз-
моделей поведения руководителей в период организационных         вития организации приоритеты в сфере управления персоналом
преобразований.                                                  могут также меняться. В период формирования предприятия при-
      Учитывая общепринятый набор параметров любой систе-        оритетным направлением может служить хорошо сформирован-
мы, можно выделить следующие характеристики системы управ-       ная система отбора сотрудников, в то время как кризисное пред-
ления персоналом деловой организации:                            приятие имеет другие первоочередные задачи (оценка персонала
      Неоднородность, проявляющаяся в значительном количе-       с целью выделения профессионального кадрового ядра, без кото-
стве отдельных разноплановых элементов (отбор персонала, атте-   рого предприятие не может обойтись в сложившихся условиях).
стация сотрудников, вознаграждение за труд, охрана труда, тру-         Надежность, связана со способностью системы реализо-
                                                                 вывать заданные функции в течение определенного времени с
21                                                               22