Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 12 стр.

установленными параметрами качества. Это очень важная харак-     гофункциональность, иерархия), можно рассматривать также раз-
теристика для любой системы, в том числе и для системы управ-    вивающиеся (эмерджентность, агрегирование) и обеспечивающие
ления персоналом. Можно предложить многоступенчатую модель       (гибкость, надежность, уязвимость, безопасность) условия эф-
отбора персонала, но она не будет приносить должных результа-    фективного функционирования системы управления персоналом
тов, если первоначальные критерии (требования к работникам       любой организации.
различных профессий, уровень совместимости претендента с
принятыми корпоративными ценностями и др.) будут определены            1.3 Формирование и развитие человеческого капитала
неправильно (или слишком формализованы до бюрократичности,            как важнейший инструмент управления человеческими
за которой не видно конкретного человека – претендента на ва-                              ресурсами
кантную должность).
      Безопасность, как способность системы не наносить недо-          В условиях становления рыночной экономики предельно
пустимых неблагоприятных воздействий на персонал при своем       актуализируется роль человеческих ресурсов, оптимизация ис-
функционировании. Фактически речь идет о системе качества        пользования и развития которых выступает одной из стратегиче-
трудовой жизни и отдельных ее параметрах (условия труда, пси-    ских задач эффективного управления ими. Систематическое об-
хологический климат в коллективе, мотивация персонала, взаи-     новление науки и техники требует соответствующих знаний, на-
моотношения между менеджерами и рядовыми сотрудниками,           выков и психологической готовности к принятию решений и дей-
система льгот и компенсаций для сотрудников). Очень часто дан-   ствиям в нестандартных ситуациях, творческого, инициативного
ное свойство системы игнорируется руководителями предпри-        подхода к делу, умения взять на себя ответственность за прини-
ятий, где ради высоких заработков персонал терпит какие-либо     маемые в сложных ситуациях решения, что предопределяет по-
неудобства и дискомфорт в остальных перечисленных областях.      вышение качества человеческих ресурсов.
Так называемые «золотые наручники» зачастую позволяют                  В экономической литературе понятие «качество человече-
управляющим забывать об условиях и режиме работы персонала,      ских ресурсов» часто идентифицируется с понятием «человече-
о необходимости предоставления отпуска, об оплате работы в       ский капитал». Накопленные человеком знания, квалификация,
праздничные и выходные дни.                                      профессиональные навыки рассматриваются как равноценный
      Уязвимость – способность получать повреждения при воз-     капитал наряду с его традиционными видами, такими, как произ-
действии внешних или внутренних поражающих факторов. Это         водственное оборудование, деньги, акции и т.д.
свойство системы тесным образом связано с другим свойством –           Организации все больше опираются на интеллектуальное
надежностью. Действительно, в системе управления персоналом,     сотрудничество людей, на их сетевую кооперацию; интеграцию
как и в любой другой системе, могут быть достаточно уязвимые     процессов планирования и исполнения, на материальное стиму-
места. Это может быть система вознаграждений, которая не сти-    лирование по затратам рабочего времени, на динамичные (про-
мулирует высокопроизводительную работу или считается не-         блемно - ориентирующиеся) коллективы работников; на вирту-
справедливой     сотрудниками.    Система    профессионально-    альное производство и т. д. При этом совокупные качества чело-
должностного продвижения также может выступить демотивато-       века, с помощью которых он преобразует себя и окружающий его
ром, а следовательно, уязвимым местом кадрового менеджмента      мир, реализуются в форме человеческого капитала. Это предпо-
предприятия.                                                     лагает широкую трактовку социально-экономического аспекта
      Таким образом, наряду с очевидными системными призна-      деятельности человека, позволяет по-новому подойти к рассмот-
ками кадрового менеджмента, присущими любой системе и по-        рению проблем управления человеческими ресурсами, опреде-
нятными без дополнительных объяснений (неоднородность, мно-
23                                                               24