Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 9 стр.

модель организации), преданность сотрудников, гибкость систе-                                                           Таблица 1
мы управления, качество (работы, трудовой жизни, персонала,            Состав функциональных блоков подсистемы управления
продукции). Цели последующих уровней более конкретны. Это                        персоналом деловой организации
разработка стратегии управления персоналом, построение моти-
                                                                   Функциональный                   Содержание задач
вационного механизма, анализ трудовых процессов, качества
                                                                         блок
трудовой жизни и др. [161].                                       Определение           Планирование количественной и качественной
      Реализация поставленных целей возможна при выполнении       потребности          потребности в работниках разных структурных
отдельных функциональных задач. Какие функциональные со-          в персонале          подразделений.
ставляющие можно выделить в системе управления персоналом?                              Определение требований к должностям. Со-
А.Я. Кибанов выделяет несколько системных блоков кадрового                             ставление должностных инструкций.
менеджмента предприятия [149, с. 95-96] (табл.1 представлена в    Обеспечение           Разработка инструментария и процедуры от-
                                                                  персоналом           бора персонала на вакантные должности.
измененном авторами виде). Состав функциональных блоков в
                                                                  Использование         Деловая оценка персонала.
таблице 1 имеет обобщенный характер, в то время как при более     персонала             Трудовые перемещения.
глубоком изучении кадрового менеджмента целесообразно при-                              Обеспечение безопасности труда.
нять за основу расширенные формулировки составляющих его          Развитие персонала    Разработка программ трудовой адаптации но-
компонентов. В частности, возможно специальное выделение                               вых работников.
подсистем корпоративной культуры, аттестации персонала, кад-                            Организация обучения персонала.
рового делопроизводства, трудовых отношений. Дальнейшая де-                             Планирование и реализация карьеры и слу-
                                                                                       жебных перемещений.
тализация функционального описания системы управления пер-
                                                                  Мотивация             Управление содержанием и процессом моти-
соналом требует последовательного объяснения технологии           персонала            вации трудового поведения.
(процедуры) выполнения каждой функции.                                                  Управление конфликтами.
      Морфологический подход применительно к объекту ис-                                Материальное стимулирование персонала.
следования предусматривает выявление основных участников                                Использование нематериальных побудитель-
управления и общего строения рассматриваемой подсистемы.                               ных систем.
При этом четко вырисовывается структурная компонента (рас-         Правовое и инфор-    Правовое регулирование трудовых отноше-
                                                                  мационное обеспе-    ний.
пределение целей и задач между отдельными подразделениями и
                                                                  чение    процессов    Учет и статистика персонала.
должностными лицами).                                             управления персо-
      Если принять группировку человеческих ресурсов, пред-       налом
ставленную на рисунке 1 (по методике Р. Марра и Г. Шмидта), то
процесс целеполагания в управлении персоналом основан на сле-          Кроме того, руководство организации (топ-менеджеры) в
дующем принципе: если экономическая и социальная эффектив-       своих решениях ориентируются, скорее, на «носителей» органи-
ность конкурируют друг с другом, то обычно группа экономиче-     зации, чем на сотрудников. В условиях неустойчивого функцио-
ских целей доминирует над группой целей социальной эффектив-     нирования организации увеличивается значимость внешних
ности, поскольку относительная власть «носителей» организации    «партнеров» данной коалиции (государственные, территориаль-
сильнее, чем работающих в ней по найму.                          ные административные органы, профсоюзы и др.). Так, в услови-
                                                                 ях внешнего управления весь менеджмент кризисного предпри-

17                                                               18