Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 8 стр.

рованной рабочей силы для решения задач, отсутствие мотивации         1.2 Моделирование системы управления человеческими
к высокопроизводительному труду) и предпринимает меры по                            ресурсами в организации
локализации кризиса.
      3. Превентивная кадровая политика - руководство органи-          Система управления персоналом (или кадрового менедж-
зации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако      мента) любой организации представляет собой один из элементов
не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба организа-   (подсистему) общей системы управления. Данная подсистема
ции не только располагает средствами диагностики персонала,      также состоит из взаимоувязанных элементов, обеспечивающих
но и прогнозирует кадровую ситуацию на среднесрочный период.     устойчивое функционирование и кадрового менеджмента, и всей
      4. Активная (рациональная) кадровая политика - руково-     системы управления в целом. Несомненно, система управления
дство организации имеет как качественный диагноз, так и обос-    персоналом не является автономной, она служит общим целям
нованный прогноз развития ситуации, а также средства влияния     каждого конкретного этапа жизненного цикла организации. В
на нее. Кадровая служба организации располагает не только        какой-то степени можно говорить о «вторичности», или более
средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадро-    низком иерархическом уровне системы управления персоналом в
вой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.
                                                                 структуре общего менеджмента. Последнее замечание не снижает
      4.1. Авантюристическая кадровая политика (разновидность
                                                                 значимости данной подсистемы, особенно учитывая тот факт, что
активной) - руководство организации не имеет качественного ди-
                                                                 результативность всей системы определяется функционировани-
агноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится
влиять на нее. Кадровая служба организации не располагает не     ем и взаимодействием отдельных ее частей.
только средствами прогнозирования кадровой ситуации, но и ди-          Как указывают специалисты в области системологии, опи-
агностики персонала.                                             сание любой системы должно осуществляться по крайней мере с
      Общие требования к кадровой политике в современных ус-     трех позиций: функциональной (главное назначение и выполняе-
ловиях сводятся, по нашему мнению, к следующему:                 мые задачи системы), морфологической (строение системы) и ин-
      - кадровая политика должна быть тесно увязана со страте-   формационной (представление об организации системы и ее ин-
гией развития организации;                                       формационных потоках). Фактически такое описание можно на-
      - должна быть гибкой, то есть, с одной стороны, стабиль-   звать процессом моделирования, учитывая, что любая модель
ной, с другой стороны, динамичной, корректироваться к внешним    должна включать описание функций, составных элементов и их
изменениям;                                                      взаимосвязи.
      - экономически обоснованной, то есть с минимальными из-          Основополагающей целью системы управления персоналом
держками;                                                        является обеспечение предприятия кадрами с необходимыми
      -должна обеспечить индивидуальный подход к работникам.     (требуемыми) профессионально-квалификационными и личност-
      Таким образом, кадровая политика является основным ас-     ными характеристиками на основе принципа «профессионального
пектом в процессе воспроизводства человеческого потенциала,      клиринга». Данный принцип предполагает взаимный учет требо-
при котором реализуется способность человека к созидательному    ваний: как со стороны организации к своим работникам, так и со
труду, производятся духовные и материальные блага, обеспечи-     стороны работников к организации и всем элементам качества
вается повышение производительности труда.                       трудовой жизни. Ю.Г. Одегов в системе управления персоналом
                                                                 выделяет четыре цели первого уровня: организационную инте-
                                                                 грацию (интегрирование кадровой политики в общую деловую

15                                                               16