ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
219
ки зрения, является результатом восприятия отдельными работ-
никами базовых корпоративных ценностей и предположений и, в
то же время, – основой поведения персонала (в том числе орга-
низационного).
В процессе исследований нами выделены базовый и реаль-
ный уровни трудовой комфортности. Такое разделение важно
для меняющейся организации, когда точкой отсчета служит базо-
вый (или реальный в предыдущих условиях) уровень, а в процес-
се изменений, на втором этапе социальной диагностики, оценива-
ется новый реальный уровень этого показателя. В каждый кон-
кретный момент времени трудовая комфортность имеет реальное
значение, но при исследовании определенного временного участ-
ка изменений мы будем иметь дело с разными показателями: на
начало (базовый УТК) и завершение (реальный УТК) периода.
Рис. 27. Распределение обследованных предприятий на матрице
Вера сотрудников в необходимость
и успешность реорганизации
Готовность персонала принять активное участие
в преобразованиях
1
2
3
4
Низкая
Высокая
Низкая Высокая
Усредненный
индивидуаль-
ный пр
о
филь
Корпоратив-
ный п
р
о
ф
иль
П
4
П
1
П
3
П
7
П
6
П
5
П
2
220
трудового поведения персонала в период организационных изменений
Обозначения:
П
1
– ОАО «Читаэнерго»
П
2
– ЗАО «Энерпред»
П
3
– ОАО «Электросвязь»
П
4
– Бизнес-группа «Василиса»
П
5
– Алзамайский ремонтно-механический завод
П
6
– МП «Жилищно-эксплутационный трест» г. Шелехов
П
7
– Дистанция пути ВСЖД
Можно классифицировать реакцию персонала на изменения
с учетом таких признаков, как внешний и внутренний отклик ра-
ботников, профессиональная готовность к изменениям, уровень
информированности различных категорий персонала о целях и
задачах проводимой реструктуризации (асимметричность инфор-
мации).
Под внешней реакцией персонала подразумевается отклик
индивида на внешние составляющие модификации окружения
(как я отношусь к изменениям? они необходимы? можно ли ве-
рить в их успешность?). Внутренняя реакция на изменения пред-
полагает готовность работников модифицировать самих себя (со-
бираюсь ли я лично участвовать в проводимых преобразовани-
ях?). Одним из главных компонентов поведения сотрудников не-
устойчивой организации является их реакция на изменения.
С этой точки зрения, можно построить некую матрицу тру-
дового поведения персонала на предприятии в период структур-
ных преобразований (на рис.27 показано распределение всех об-
следованных предприятий).
Внешний отклик работников на проводимые преобразова-
ния и их внутренняя готовность принять активное участие в этих
преобразованиях иногда вступают в противоречие. Так, на ри-
сунках 26-27 квадрант 1 характеризует внешне-активный и
внутренне-пассивный отклик на реформирование предприятия.
Эти работники обладают самым максимальным уровнем базовой
трудовой комфортности и минимальным уровнем реальной тру-
довой комфортности, учитывая нарушение признака социальной
безопасности. Модель трудового поведения персонала в данном
ки зрения, является результатом восприятия отдельными работ- трудового поведения персонала в период организационных изменений
никами базовых корпоративных ценностей и предположений и, в
то же время, – основой поведения персонала (в том числе орга- Обозначения:
низационного). П1 – ОАО «Читаэнерго»
В процессе исследований нами выделены базовый и реаль- П2 – ЗАО «Энерпред»
ный уровни трудовой комфортности. Такое разделение важно П3 – ОАО «Электросвязь»
для меняющейся организации, когда точкой отсчета служит базо- П4 – Бизнес-группа «Василиса»
вый (или реальный в предыдущих условиях) уровень, а в процес- П5 – Алзамайский ремонтно-механический завод
се изменений, на втором этапе социальной диагностики, оценива- П6 – МП «Жилищно-эксплутационный трест» г. Шелехов
ется новый реальный уровень этого показателя. В каждый кон- П7 – Дистанция пути ВСЖД
кретный момент времени трудовая комфортность имеет реальное
значение, но при исследовании определенного временного участ- Можно классифицировать реакцию персонала на изменения
ка изменений мы будем иметь дело с разными показателями: на с учетом таких признаков, как внешний и внутренний отклик ра-
начало (базовый УТК) и завершение (реальный УТК) периода. ботников, профессиональная готовность к изменениям, уровень
информированности различных категорий персонала о целях и
задачах проводимой реструктуризации (асимметричность инфор-
Корпоратив-
ный профиль Усредненный мации).
индивидуаль- Под внешней реакцией персонала подразумевается отклик
ный профиль индивида на внешние составляющие модификации окружения
(как я отношусь к изменениям? они необходимы? можно ли ве-
Вера сотрудников в необходимость
рить в их успешность?). Внутренняя реакция на изменения пред-
и успешность реорганизации
Высокая 1 2
П4 полагает готовность работников модифицировать самих себя (со-
П1 бираюсь ли я лично участвовать в проводимых преобразовани-
ях?). Одним из главных компонентов поведения сотрудников не-
П3 устойчивой организации является их реакция на изменения.
П7 С этой точки зрения, можно построить некую матрицу тру-
П6 дового поведения персонала на предприятии в период структур-
П5 ных преобразований (на рис.27 показано распределение всех об-
П2
следованных предприятий).
3 4 Внешний отклик работников на проводимые преобразова-
Низкая
ния и их внутренняя готовность принять активное участие в этих
преобразованиях иногда вступают в противоречие. Так, на ри-
Низкая Высокая сунках 26-27 квадрант 1 характеризует внешне-активный и
внутренне-пассивный отклик на реформирование предприятия.
Готовность персонала принять активное участие
Эти работники обладают самым максимальным уровнем базовой
в преобразованиях
трудовой комфортности и минимальным уровнем реальной тру-
довой комфортности, учитывая нарушение признака социальной
Рис. 27. Распределение обследованных предприятий на матрице безопасности. Модель трудового поведения персонала в данном
219 220
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 108
- 109
- 110
- 111
- 112
- …
- следующая ›
- последняя »
