Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 111 стр.

случае характеризуется «профессиональной пассивностью» и оп-     (в силу саботажных или бойкотных действий) для реализации
ределяет доминирующий тип корпоративной культуры «ограни-        намеченных изменений. Подобный тип корпоративной культуры
ченная лояльность».                                              можно оценить как «отторжение», чему соответствует нонкон-
      Усредненный индивидуальный профиль трудового поведе-       формистский тип модели поведения большей части персонала.
ния, как правило, находится во втором квадранте, показывая вы-         Наконец, 4 квадрант матрицы выделяет группу работников
сокую готовность персонала к проводимым преобразованиям в
                                                                 – «патриотов», которые, несмотря на непонимание необходимо-
сочетании с высокой степенью понимания их необходимости.
Несмотря на то, что более половины работников (60%), как пра-    сти и целей преобразований, тем не менее, готовы участвовать в
вило, зафиксированы в этом квадранте, надежность их ответов      них, так как эти преобразования проводятся авторитетными руко-
вызывает сомнение, поскольку, описывая отношение к реструк-      водителями. Это – внешне-пассивный и внутренне-активный тип
туризации, сложившееся в коллективе (а не собственное), рес-     трудового поведения, когда базовый уровень трудовой комфорт-
понденты чаще указывают на негативные тенденции: агрессию, и     ности находится на высоком или среднем уровнях, а реальный
в лучшем случае – безразличное отношение к изменениям. Имен-     уровень этого показателя крайне низок (страх потерять работу,
но поэтому корпоративный профиль показывает гораздо мень-        опасность снижения социальных благ). Этот тип реакции на про-
шую готовность коллектива к преобразованиям, хотя и подчерки-    исходящие изменения сочетается с доминантой корпоративных
вает веру работников в своих руководителей и надежду на пер-     установок «законопослушание» и соответствует конформистско-
спективное будущее их предприятия. Квадрант 2 характеризует-
                                                                 му типу поведения в период организационных преобразований.
ся, таким образом, внешне - и внутренне - активным трудовым
поведением и показывает максимальную степень базовой и ре-             Можно и далее развернуть предложенную матрицу, усилив
альной трудовой комфортности, когда работники готовы подож-      отдельные составляющие: внутренние и внешние отклики персо-
дать до будущих лучших перемен, лишь бы остаться на этом         нала на изменения. Тогда она приобретет следующий вид (рис.
предприятии. Доминанта корпоративных установок при этом ха-      28).
рактеризуется ключевым понятием «лояльность», и это соответ-           Здесь также четко прослеживаются четыре описанные ра-
ствует модели поведения персонала «инициативная поддержка».      нее типа поведения персонала. Кроме того, можно дать опреде-
        В квадрант 3 матрицы попадают работники-пессимисты,      ленную характеристику доминирующей корпоративной культуры
которые вообще не видят необходимости в преобразованиях, не      на трансформируемом предприятии. Как правило, уровень кор-
верят в успешность подобных мероприятий, а также сами не со-     поративности, или причастности персонала к своему предпри-
гласны принять участие в этом процессе (внешне- и внутренне-     ятию и происходящим там процессам, оценивают с помощью
пассивное трудовое поведение). Эти работники – с самым низким    трех показателей: отторжение принятых установок, законопос-
реальным уровнем трудовой комфортности, но и базовый уровень     лушание (принятие диктуемых организаций норм, даже если они
этого показателя, пожалуй, также не очень высок. По всей веро-   не разделены и не осознаны работником) и лояльность.
ятности, у этой группы работников и до периода проведения              Участки графиков, обозначенные между штриховой и
структурных изменений были какие-то претензии к предприятию      сплошной линией по вопросу о готовности персонала к активно-
и неудовлетворенность отдельными сторонами трудовой дея-         му участию в изменениях, можно классифицировать как «надеж-
тельности. Тем не менее эти работники продолжают функциони-      ность» социологической информации, полученной с помощью
ровать на предприятии и могут стать значительным препятствием    личностных и безличностных вопросов анкеты.

221                                                              222