ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
227
На рисунке 30 показаны желаемое и реальное информаци-
онные поля на примере тех же предприятий.
Рис. 30. Требуемый и реальный уровни информированности персонала
неустойчивых деловых организаций (сплошной линией – руководители,
пунктирной – остальные работники)
Обозначения:
П
1
– ОАО «Читаэнерго»
П
2
– ЗАО «Энерпред»
П
3
– ОАО «Электросвязь»
П
4
– Бизнес-группа «Василиса»
П
5
– Алзамайский ремонтно-механический завод
П
6
– МП «Жилищно-эксплутационный трест» г. Шелехов
П
7
– Дистанция пути ВСЖД
П
р
е
д
п
р
и
я
тия
П
1
П
2
П
3
П
4
П
5
П
6
П
7
Уровень информи-
рованности (баллы)
Требуемый уро-
вень информи-
рованности
руковод
и
телей
Требуемый уро-
вень информи-
рованности ра-
ботников
5
4
3
2
1
Реальные
уровни ин-
формирован-
ности персо-
228
Можно с достаточной степенью условности предположить,
что для эффективного вовлечения персонала в организационные
преобразования необходим предельный уровень информирован-
ности, составляющий для руководителей разного уровня 5 бал-
лов, а для остальных работников – не менее 4 баллов (по пяти-
балльной шкале оценок).
Специалисты подчеркивают, что именно в условиях кризи-
са и нестабильности на предприятии одним из главных принци-
пов менеджмента должен стать следующий: «постоянно инфор-
мировать людей и быть с ними честными». Полная информиро-
ванность персонала о целях и задачах структурных преобразова-
ний ни в коем случае не предполагает использование «лишних
подробностей, способных вызвать замешательство и ощущение
неопределенности» большей части сотрудников [27].
Еще одной из составляющих технического поля трудовой
комфортности является профессиональная компонента. В этом
случае очень важной характеристикой представляется наличие
так называемого «профессионального ядра», т.е. той совокупной
группы сотрудников, без профессионально-квалификационных
характеристик которой невозможно дальнейшее успешное функ-
ционирование организации. Наличие или отсутствие профессио-
нального ядра в условиях трансформирующейся компании может
быть рассмотрено следующим образом (рис. 31).
Авторские исследования, проведенные на значительном
количестве предприятий, показывают, что даже в условиях жес-
точайшего кризиса (в период введения внешнего управления или
даже конкурсного производства) на предприятии, тем не менее,
может остаться значительная доля высококвалифицированных
работников из числа прежнего состава, лояльность которых пре-
вышает средний уровень и на «рабочих руках» которых предпри-
ятие еще может держаться на плаву в случае получения заказов и
реализации программ финансового оздоровления. И, наоборот,
потеря «критической массы» квалифицированных кадров (под-
черкнем еще раз – именно по ключевым в настоящих условиях
должностям и специальностям) предполагает большие проблемы
по преодолению банкротных или позитивных реорганизационных
изменений. К последнему моменту относятся в том числе и про-
веденные без разумного обоснования программы добровольного
На рисунке 30 показаны желаемое и реальное информаци- Можно с достаточной степенью условности предположить,
онные поля на примере тех же предприятий. что для эффективного вовлечения персонала в организационные
преобразования необходим предельный уровень информирован-
ности, составляющий для руководителей разного уровня 5 бал-
Уровень информи- Требуемый уро- лов, а для остальных работников – не менее 4 баллов (по пяти-
рованности (баллы) Требуемый уро- вень информи- балльной шкале оценок).
вень информи- рованности
рованности ра-
Специалисты подчеркивают, что именно в условиях кризи-
руководителей
5 ботников са и нестабильности на предприятии одним из главных принци-
пов менеджмента должен стать следующий: «постоянно инфор-
мировать людей и быть с ними честными». Полная информиро-
4 ванность персонала о целях и задачах структурных преобразова-
ний ни в коем случае не предполагает использование «лишних
подробностей, способных вызвать замешательство и ощущение
3 неопределенности» большей части сотрудников [27].
Еще одной из составляющих технического поля трудовой
комфортности является профессиональная компонента. В этом
2 случае очень важной характеристикой представляется наличие
Реальные
уровни ин- так называемого «профессионального ядра», т.е. той совокупной
формирован- группы сотрудников, без профессионально-квалификационных
1 ности персо-
характеристик которой невозможно дальнейшее успешное функ-
Предприятия
ционирование организации. Наличие или отсутствие профессио-
нального ядра в условиях трансформирующейся компании может
быть рассмотрено следующим образом (рис. 31).
П1 П2 П3 П4 П5 П6 П7 Авторские исследования, проведенные на значительном
количестве предприятий, показывают, что даже в условиях жес-
точайшего кризиса (в период введения внешнего управления или
Рис. 30. Требуемый и реальный уровни информированности персонала даже конкурсного производства) на предприятии, тем не менее,
неустойчивых деловых организаций (сплошной линией – руководители, может остаться значительная доля высококвалифицированных
пунктирной – остальные работники) работников из числа прежнего состава, лояльность которых пре-
вышает средний уровень и на «рабочих руках» которых предпри-
Обозначения: ятие еще может держаться на плаву в случае получения заказов и
П1 – ОАО «Читаэнерго» реализации программ финансового оздоровления. И, наоборот,
П2 – ЗАО «Энерпред» потеря «критической массы» квалифицированных кадров (под-
П3 – ОАО «Электросвязь» черкнем еще раз – именно по ключевым в настоящих условиях
П4 – Бизнес-группа «Василиса» должностям и специальностям) предполагает большие проблемы
П5 – Алзамайский ремонтно-механический завод по преодолению банкротных или позитивных реорганизационных
П6 – МП «Жилищно-эксплутационный трест» г. Шелехов изменений. К последнему моменту относятся в том числе и про-
П7 – Дистанция пути ВСЖД веденные без разумного обоснования программы добровольного
227 228
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 112
- 113
- 114
- 115
- 116
- …
- следующая ›
- последняя »
