Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 116 стр.

      3. Действующая система оценки персонала, критерии «ус-     ложный тип поведения персонала по заданным критериям – кон-
пешного» сотрудника (возможно, ранее работнику нужно было        формизм, соответствующий ключевым характеристикам «законо-
быть просто дисциплинированным, исполнительным и отвечать        послушания» значительной доли сотрудников (я ассоциирую себя
только за свой участок работы, в то время как новые требования   с данным предприятием, хотел бы в дальнейшем здесь работать,
предполагают проявление инициативы, творчества и ориентации      поэтому включусь в преобразовательные процессы, хотя и не
на общие цели).                                                  особо в них верю). Наиболее перспективный с точки зрения ме-
      4. Требования к внешнему виду сотрудников (униформа        неджмента организации – «лояльный» тип корпоративных уста-
рабочей одежды или ее отдельных элементов, принятый ранее        новок у большинства работников. В этом случае руководители
стиль одежды на работе)                                          вправе рассчитывать на «инициативную поддержку» (еще один
             К неявным образцам культуры относятся:              вид трудового поведения) со стороны коллектива. Если же в сис-
      1. Система отношений «руководитель-подчиненный»            теме корпоративных ценностей преобладают настроения «от-
(привычным является соблюдение правил субординации или де-       торжения перемен», то это приведет, в конечном счете, к «нон-
мократизм и доступность руководителя).                           конформистскому» типу поведения работников и потребует от
      2. Привычный социальный статус работника при прежних       руководителей гораздо больших усилий для реализации постав-
условиях. Возможно, ранее проявлялась определенная профес-       ленных задач. При этом жесткие варианты кадровой политики
сиональная или должностная клановость (или, наоборот, отчуж-     здесь мало приемлемы, необходимо использовать так называемые
дение). Например, работники основного производства или работ-    методы «мягкого сглаживания» или политику поэтапных измене-
ники бухгалтерии относились к элитным внутренним трудовым        ний.
категориям со всеми вытекающими отсюда преимуществами. За-              В данном контексте целесообразно вспомнить о трех об-
фиксированные ранее различия в социальном статусе работников     щепринятых моделях отношения работников к своей организа-
могут касаться половозрастных, образовательных, стажевых и       ции: «благонадежность», «лояльность» и «приверженность»
других характеристик.                                            [168]. Благонадежность является синонимом законопослушности
      Система традиций, обязательных ритуалов и «своих геро-     и соответствует четвертому квадранту матрицы трудового пове-
ев». Это очень важная характеристика корпоративной культуры      дения, характеризуя первоочередность соблюдения норм и пра-
прежнего образца, отказаться от которой работникам очень         вил, следование требованиям и регламентам компании. В основе
сложно в силу привычки и сопричастности с прежними представ-     этого отношения лежит, как правило, обычная дисциплинирован-
лениями о предприятии и занимаемого им места (в основном –       ность сотрудников. В условиях изменений законопослушный ра-
значимого) на рынке товаров и услуг в данной отрасли.            ботник будет неукоснительно подчиняться нормам компании, но
      Можно в общем виде представить поэтапное формирование      не в силу своей приверженности им, а в силу своей дисциплини-
моделей поведения персонала в период изменений (рис.32).         рованности и желания остаться в дальнейшем в данной фирме.
      Дадим некоторые комментарии относительно показанных              Самым интересным феноменом в корпоративной культуре
на рисунке 32 моделей поведения работников в период организа-    организации остается понимание «лояльности» персонала. Как
ционных преобразований. Работники первой группы в приведен-      правило, под этой характеристикой отношения работников к сво-
ной выше классификации «выберут» скорее всего модель поведе-     ей организации подразумевают «преданность и верность» ей.
ния под названием «профессиональная пассивность». Их доми-       Третий подход в приведенной выше классификации представляет
нанта корпоративных ценностей характеризуется «ограниченной      лишь одну из крайних разновидностей «лояльности».
лояльностью» (доверяю руководителям и инициируемым ими
изменениям, но сам хотел бы остаться в стороне). Противопо-
231                                                              232