Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 118 стр.

предприятия), на уровне поступков (если в этой фирме так приня-     ций), нижний уровень (отторжение диктуемых ценностных уста-
то, я, конечно, сделаю это, пусть это мне не совсем нравится); на   новок и агрессивное поведение работников).
уровне убеждений (что делает устойчивым работников ко многим                                   Выводы
соблазнам и их сложно «переманить» большей зарплатой или                  Промежуточным звеном между диктуемыми ценностными
должностью) и на уровне идентичности (высший уровень лояль-         установками и результирующей поведенческой моделью работ-
ности, когда работник перестает разделять себя и свое предпри-      ника выступает субъективно-эмоциональная компонента – трудо-
ятие).                                                              вая комфортность. Мы определяем трудовую комфортность как
       Можно констатировать, что внешне-активный и внутренне-       степень приемлемости для работников заданных формальных,
пассивный отклики персонала на изменения (первый квадрант           технических и неформальных ценностных установок в опреде-
матрицы трудового поведения) связаны с лояльностью на уровне        ленный период жизнедеятельности организации. Именно от
внешних атрибутов (перспективных девизов, стратегических це-        уровня трудовой комфортности зависит готовность персонала к
лей и ожиданий). В этом случае доминирует модель организаци-        дальнейшему сотрудничеству с данным предприятием.
онного поведения «профессиональная пассивность», что соответ-             1. Исследуя временной период организационных преобра-
ствует доминанте корпоративных ценностей «ограниченная ло-          зований, мы выделяем базовый (на начальном этапе преобразова-
яльность». Этот тип трудового поведения скрывает и некоторую        ний) и реальный (по истечениb определенного срока реструкту-
(скорее тайную) нелояльность по отношению к данному пред-           ризации) уровни трудовой комфортности. Предлагаемая нами
приятию. Четвертый квадрант матрицы трудового поведения             количественная оценка этих показателей должна стать обязатель-
также не исключает лояльного отношения работников к прово-          ной составляющей социальной диагностики неустойчивого пред-
димым изменениям (внешне-пассивная и внутренне-активная             приятия.. К оцениваемым признакам отнесены: внешний и внут-
реакция персонала на организационные преобразования). Это да-       ренний отклик персонала на изменения (неформальное поле кор-
же более высокий уровень проявления лояльности – на уровне          поративной культуры); профессиональная готовность персонала
поступков и поведения (хотя основополагающим фактором тако-         работать в новых условиях (техническое поле); уровень асим-
го поведения является дисциплина и законопослушность работ-         метричности информации о целях и задачах изменений (техниче-
ников). В целом это – конформистский тип поведения персонала.       ское поле); явные и неявные остаточные образцы культуры (фор-
И в этом случае также сохраняется опасность проявления скры-        мальное поле).
той нелояльности (сотрудники, которые сомневаются в своих ру-             2. Алгоритм формирования трудового поведения в период
ководителях и поставленных ими перспективных целях, недолго         организационных преобразований включает выявление доминан-
продержатся на привычных дисциплинарных нормах поведения).          ты корпоративных ценностей, изменение базового уровня трудо-
       Лояльности на уровне убеждений (а возможно, и идентич-       вой комфортности, выбор приемлемой модели поведения. В ре-
ности) соответствует, как было указано выше, второй квадрант        зультате проведенных исследований мы вышли на следующую
матрицы трудового поведения (внешне- и внутренне-активные           классификацию моделей поведения работников в нестабильных
отклики персонала на изменения).                                    условиях: инициативная поддержка (высокий уровень трудовой
       Вышеописанные модели приверженности работников орга-         комфортности, лояльность большинства сотрудников), конфор-
низации вполне умещаются в общую схему, предложенную Ю.Д.           мизм (высокий или средний уровень трудовой комфортности,
Одеговым, Т.В. Никоновой [149]. Они выделяют верхний уровень        «законопослушание» – доминирующая ценностная установка),
идентификации сотрудника со своей организацией, промежуточ-         профессиональная пассивность (средний или низкий уровень
ный уровень (наличие профессиональной составляющей является         трудовой комфортности, «ограниченная лояльность» персонала),
приоритетным по сравнению с принятием ценностных ориента-           нонконформизм (низкий уровень трудовой комфортности, «от-
235                                                                 236