Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 115 стр.

увольнения служащих, которые могут привести к «выплескива-             тарности принятия корпоративных установок и ценностей и в це-
нию ребенка» (профессионального ядра) в общей погоне за со-            лом отрицательная реакция доминантной (в том числе профес-
кращениями затрат на персонал.                                         сионально-значимой) группы сотрудников.
                                                                             Проблема оценки профессионального ядра компании дей-
                             •         Наличие достаточного числа      ствительно очень серьезная и требует разработки специальных
                                     квалифицированных сотрудников     методических подходов. Можно, конечно, отталкиваться от сло-
                                     по ключевым должностям и рабо-    жившегося мнения, что примерно 20% сотрудников составляют
                                     чим местам
                             •         Эффективная команда менедж-
                                                                       своеобразный кадровый резерв [27], но для его определения все
                      есть                                             же требуются четкие стандарты оценивания результативности и
                                     мента
                                                                       деловых качеств «лучших» сотрудников.
                                                                             В формальном корпоративном уровне ценностных устано-
                                     Лояльность большей части          вок неустойчивых деловых организаций следует отдельно выде-
  Профес-                            квалифицированных сотруд-
                                                                       лить так называемое «остаточное поле». Это поле корреспонди-
  сиональ-                           ников к своей организации и
                                     проводимым преобразованиям        руется с прежними корпоративными ценностями и базовым
  ное ядро                                                             уровнем трудовой комфортности. Формальные элементы культу-
                                                                       ры имеют более явный вид (по сравнению с неформальными),
                      нет        •  Потеря большей доли квалифици-
                                   рованных кадров в связи с кризис-   они зачастую зафиксированы в соответствующих документах и
                                   ной или банкротной реструктуриза-   внутренних нормативах и, как правило, имеют очень высокую
                                   цией                                стационарность (если они когда-то были заданы и на протяжении
                                 • Слабая (или разобщенная) команда    длительного периода поддерживались персоналом, то отказаться
                                   управляющих
                                                                       или хотя бы трансформировать эти образцы культуры очень
                                                                       сложно). В то же время в условиях преобразований эти постоян-
                                     Отрицательный настрой к           ные величины могут измениться, уступив место другим, более
                                     проводимым изменениям, в          новым, корпоративным ценностям, которые в прежних условиях
                                     том числе среди высокопро-        возможно и проявлялись, но играли очень незначительную роль
                                     фессионального персонала          отдельно взятой субкультуры.
                                                                             Какие элементы формального поля могут претендовать на
 Рис. 31. Характеристики наличия или отсутствия «профессионального     «остаточные» в период изменений? Мы выделили явные и неяв-
                  ядра» изменяющейся организации                       ные образцы культуры, которые трудно динамично изменить в
                                                                       силу их привычности для работников и которые обычно «тянут»
     На рисунке 31 явно продемонстрирована зависимость об-             за собой целый шлейф прошлых воспоминаний и желаний сохра-
щего настроя персонала от наличия (или отсутствия) профессио-          нить действовавшие ранее условия.
нального ядра на предприятии. Так, в случае сохранения необхо-               К явным образцам культуры мы отнесли следующие:
димого кадрового потенциала, как правило, присутствуют пози-                 1. Принятая система трудовых вознаграждений (например,
тивные настроения большей части персонала относительно бу-             люди привыкли к ежемесячным премиям или различного рода
дущего данного предприятия и перспективных возможностей его            доплатам).
реорганизации. В условиях потери значительной части профес-                  2. Условия труда работников до начала преобразований
сиональных кадров, наоборот, наблюдается атмосфера фрагмен-            (это наименее трансформируемая часть качества трудовой жизни).
229                                                                    230