Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 20 стр.

UptoLike

ВУЗ:

ВСГУТУ | Улан-Удэ

Составители:

Рубрика:

Управление человеческими ресурсами

- требований к должностям и рабочим местам, закреплен-

ным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

- штатного расписания организации и ее подразделений,

где фиксируется состав должностей;

- документации, регламентирующей различные организа-

ционно-управленческие процессы с выделением требований по

профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Рис. 4 Цели и задачи кадрового планирования в организации

При нормировании и учете численности персонала в орга-

низациях используются следующие нормы:

- времени Н

вр

для повременщиков;

- выработки Н

в;

- обслуживания Н

обс

;

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Кадровые

стратегии

I. Разработка

основ кадро-

вой полити-

ки.

II. Создание

возможно-

стей про-

движения

работников;

III. Развитие

персонала;

IV. Адапта-

ция знаний

персонала к

изменяю-

щимся усло-

виям произ-

Кадровые цели

I. Определение

цели каждого

работника и

целей органи-

зации;

II. Сближение

этих целей.

Кадровые

задачи

I. Обеспече-

ние в нужный

момент вре-

мени в нуж-

ном месте

персоналом с

соответст-

вующей ква-

лификацией

Кадровые

мероприятия

I. Разра-

ботка пла-

на кадро-

вых меро-

приятий;

II. Опре-

деление

затрат на

реализа-

цию плана

кадровых

мероприя-

тий

- времени обслуживания Н

вобс

;

- численности Н

ч.

Расчет качественной потребности по профессиям, специ-

альностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом коли-

чества персонала по каждому критерию качественной потребно-

сти. Общая потребность в персонале находится суммированием

количественной потребности по отдельным качественным крите-

риям.

1.4.2 Процедуры найма и отбора персонала

Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объ-

явлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к

агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руко-

водящие кадры, направление заключивших контракт людей на

специальные курсы при колледжах. Некоторые организации при-

глашают местное население подавать в отдел кадров заявления на

возможные в будущем вакансии.

Большинство организаций предпочитают проводить набор

в основном внутри своей организации. Продвижение по службе

своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает

их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает

привязанность работников к фирме. Если работники верят в су-

ществование зависимости их служебного роста от степени эф-

фективности работы, то они будут заинтересованы в более произ-

водительном труде. Возможным недостатком подхода к решению

проблемы исключительно за счет внутренних резервов является

то, что в организацию не приходят новые люди со свежими

взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов

является рассылка информации об открывающейся вакансии с

приглашением квалифицированных работников. Некоторые орга-

низации проектируют уведомление всех своих служащих о любой

открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявле-

ние до того, как будут рассматриваться заявления людей со сторо-

      - требований к должностям и рабочим местам, закреплен-                 - времени обслуживания Н вобс;
ным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;                    - численности Нч.
      - штатного расписания организации и ее подразделений,
где фиксируется состав должностей;                                            Расчет качественной потребности по профессиям, специ-
      - документации, регламентирующей различные организа-              альностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом коли-
ционно-управленческие процессы с выделением требований по               чества персонала по каждому критерию качественной потребно-
профессионально-квалификационному составу исполнителей.                 сти. Общая потребность в персонале находится суммированием
                                                                        количественной потребности по отдельным качественным крите-
                       КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ                            риям.

                                                                                1.4.2   Процедуры найма и отбора персонала

                                                                              Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.
     Кадровые       Кадровые цели         Кадровые         Кадровые           К средствам внешнего набора относятся: публикация объ-
     стратегии                             задачи         мероприятия   явлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к
                                                                        агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руко-
 I. Разработка       I. Определение
 основ кадро-                                                           водящие кадры, направление заключивших контракт людей на
 вой полити-         цели каждого      I. Обеспече-       I. Разра-     специальные курсы при колледжах. Некоторые организации при-
 ки.                 работника    и    ние в нужный       ботка пла-    глашают местное население подавать в отдел кадров заявления на
 II. Создание        целей органи-     момент вре-        на кадро-
                                                                        возможные в будущем вакансии.
 возможно-           зации;            мени в нуж-        вых меро-
                     II. Сближение     ном      месте     приятий;
                                                                              Большинство организаций предпочитают проводить набор
 стей     про-
 движения            этих целей.       персоналом с       II. Опре-     в основном внутри своей организации. Продвижение по службе
 работников;                           соответст-         деление       своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает
 III. Развитие                         вующей ква-        затрат на     их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает
 персонала;                            лификацией         реализа-      привязанность работников к фирме. Если работники верят в су-
 IV. Адапта-                                              цию плана     ществование зависимости их служебного роста от степени эф-
 ция знаний                                               кадровых
 персонала к                                                            фективности работы, то они будут заинтересованы в более произ-
 изменяю-                                                 мероприя-     водительном труде. Возможным недостатком подхода к решению
 щимся усло-                                              тий           проблемы исключительно за счет внутренних резервов является
 виям произ-                                                            то, что в организацию не приходят новые люди со свежими
      Рис. 4 Цели и задачи кадрового планирования в организации
                                                                        взглядами, что может привести к застою.
                                                                              Популярным методом набора за счет внутренних резервов
     При нормировании и учете численности персонала в орга-             является рассылка информации об открывающейся вакансии с
низациях используются следующие нормы:                                  приглашением квалифицированных работников. Некоторые орга-
     - времени Нвр для повременщиков;                                   низации проектируют уведомление всех своих служащих о любой
     - выработки Нв;                                                    открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявле-
     - обслуживания Нобс;                                               ние до того, как будут рассматриваться заявления людей со сторо-

39                                                                      40

Заказать работу

Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 20 стр.

UptoLike

ВУЗ:

Новаковская О.А.

Солодова Н.Г.

Зубарев С.Ф.

Шараздаева И.А.

Кидаева Э.Э.-Б.

Хамаганов К.Е.