Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 21 стр.

ны. Одним из методов является обращение к своим работникам с            Анкетирование - первый этап процедуры оценки и отбора
просьбой порекомендовать на работу их друзей и знакомых.          претендентов. Любые искажения информации в анкете являются
       Основная проблема при наборе работников связана с жела-    основанием для увольнения работника в любой момент, когда это
нием нанимающего “выгоднее продать” свою компанию. Он мо-         выяснится. Анализ анкетных данных в сочетании с другими ме-
жет завысить положительные моменты или защитить трудности         тодами отбора выявляет следующую информацию:
работы в компании. В результате у потенциального кандидата мо-          1. соответствие образования заявителя минимальным ква-
гут возникнуть необыкновенные ожидания. Исследования показы-      лифицированным требованиям;
вают, что возникновения такого рода ожиданий при найме ведет к          2. соответствие практического опыта характеру должности;
росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кад-            3. наличие ограничений любого рода на выполнение долж-
ров. Для решения этой проблемы некоторые из компаний разрабо-     ностных обязанностей;
тали программы под названием “Реалистическое знакомство с ва-           4. готовность к принятию дополнительных нагрузок
шей будущей работой”, которые дают возможность претендентам       (сверхурочные, командировочные);
на должность увидеть и положительные, и отрицательные сторо-            5. круг лиц, которые могут рекомендовать работника, по-
ны. Внедрение таких программ позволило в значительной мере        мочь наведению справок и получению дополнительной инфор-
избежать разочарования и сократить текучесть кадров.              мации.
       Отбор кадров. На этом этапе руководство отбирает наибо-          Тестирование - весьма эффективное средство отбора пер-
лее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.   сонала. Тесты помогают определить сильные и слабые стороны
В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего         претендента, выявить его ценностные ориентации и мотивацию,
наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы          определить его личностные и поведенческие характеристики.
на занимаемой должности, а не кандидата, который представля-      Широко известны тесты на определение интеллектуального
ется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объек-        уровня и графические тесты, предназначенные для определения
тивные решения о выборе, в зависимости от обстоятельств, могут    тех или иных характеристик человека.
основываться на образовании кандидата, уровне его профессио-            Собеседование - наиболее широко применяемый метод от-
нальных навыков, опыте предшествующей работы, личных каче-        бора кадров. Работников неуправленческого состава редко при-
ствах.                                                            нимают на работу без хотя бы одного собеседования, а подбор
       В условиях рыночной экономики при наборе и отборе пер-     руководителя высокого ранга может потребовать десятков собе-
сонала большое значение получили кадровые технологии. Рас-        седований, занимающих несколько месяцев. Большинство спе-
смотрим технологии управления человеческими ресурсами (кад-       циалистов, занимающихся проблемами управления персоналом,
роведческие, кадровые технологии, персонал технологии), кото-     считают, что собеседование является слабым средством выявле-
рые представляют собой совокупность интеллектуальных, про-        ния подходящих кандидатов, так как в большинстве своем люди,
фессиональных методов, подходов воздействия на человеческие       проводящие собеседование, формулируют свои оценки по пер-
ресурсы организации. Технологии управления человеческими          вым впечатлениям. Решения, связанные с отбором персонала, мо-
ресурсами - это технологии самовыражения личностей, самореа-      гут обойтись для организации очень дорого и поэтому необходи-
лизации их интеллектуальных и профессиональных качеств.           мо, чтобы отборочные собеседования (интервью) проводились
Наибольшее распространение получили следующие модифика-           специалистами, которые хорошо представляют последствия при-
ции: анкетирование, тестирование, собеседование, испытания на     нимаемых ими решений.
рабочем месте, центры оценки.                                           Испытание на рабочем месте. Разработано много видов
                                                                  различных испытаний, которые помогают предсказать насколько
41                                                                42