Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 26 стр.

      Некоторые организации пробовали применить другую сис-       ляют приходить на работу и уходить с нее на один час позже, ра-
тему вознаграждений - оплату квалификации, которая зависит от     ботать дома с персональным компьютером. Такая система дает
знаний и способностей работников, а не от выполняемых ими         возможность сотрудникам лучше сочетать семейную жизнь и ра-
функций. При этой системе обычно первоначальный уровень за-       боту, учитывать свои индивидуальные способности и т.п. Зарож-
работной платы работника устанавливается в соответствии с его     дение идеи «гибкого рабочего времени» развивает модель «без-
квалификацией в момент найма; когда же он приобретает новые       офисной организации», в соответствии с которой само понятие
навыки, зарплата повышается. Сторонники оплаты квалификации       «работа» в смысле помещения, где собираются сотрудники одной
утверждают, что данная система позволит уменьшить потреб-         организации, исчезает. Люди не приходят в офис, а работают там,
ность в сотрудниках аппарата, расширить сферу деятельности        где они могут - агенты по продажам непосредственно с клиента-
команд, усилить гибкость, поскольку один и тот же человек спо-    ми, снабженцы с поставщиками, программисты и бухгалтеры до-
собен выполнять разные функции, и снизить общие затраты на        ма. Связь между сотрудниками осуществляется по телефону или
человеческие ресурсы. Вместе с тем использование данной сис-      с помощью электронной почты.
темы на практике показало, что потребность в человеческих ре-            Во многих организациях популярными формами дополни-
сурсах не сокращается, так как определенная часть сотрудников     тельных выплат являются программы страхования работников.
отсутствует на рабочем месте в связи с постоянным повышением      Большинство предприятий практикуют существенное материаль-
квалификации. Более того, такие программы затрудняют управ-       ное обеспечение работников в виде страхования жизни и здоро-
ление человеческими ресурсами, так как каждый работник стре-      вья; получают распространение также программы целевого стра-
мится любыми путями повысить квалификацию.                        хования стоматологической помощи, страхования по нетрудоспо-
      Существует множество разных видов дополнительных вы-        собности и долгосрочного медицинского страхования.
плат, услуг, и каждая организация использует собственную сис-            Таким образом, в последнее десятилетие мотивационное
тему вознаграждений работников, которая отражает стоящие пе-      управление в организациях превратилось в важнейшую состав-
ред ней цели, управленческую культуру ее руководителей, тради-    ляющую управления человеческими ресурсами, требующую осо-
ции, а также учитывает находящиеся в ее распоряжении ресурсы.     бого внимания со стороны руководителей и специальной квали-
      Первой льготой, полученной или завоеванной наемными         фикации специалистов по человеческим ресурсам. Вместе с тем
работниками, обычно считается ограничение продолжительности       мотивационное управление человеческими ресурсами в деловых
рабочего дня, впервые законодательно установленное в 17 веке в    организациях часто не соответствует условиям рыночной эконо-
Англии. В настоящее время практически во всех странах в зако-     мики и имеет ряд недостатков, а именно: имеет место уравни-
нодательном порядке регламентируется не только продолжитель-      тельный подход к начислению заработной платы работников, не-
ность рабочего дня, но и количество рабочих дней в году, фикси-   способный гибко реагировать на изменения, происходящие в ус-
руются выходные и праздничные дни и т.д. Однако именно в об-      ловиях трансформации и др.
ласти режима рабочего времени организации имеют широкие                  Так, удовлетворены получаемыми доходами: предпринима-
возможности для творчества. Концепция «гибкого рабочего вре-      тели крупного бизнеса - 7,7 процентов; - предприниматели сред-
мени», согласно которой работник должен отработать определен-     него и мелкого бизнеса - 8,3 процентов. Однако неудовлетворен-
ное количество часов в неделю или месяц и может самостоятель-     ных материальным стимулированием оказалось значительно
но выбирать график работы (время начала и окончания, распре-      больше: в крупном бизнесе - 70,2 процентов; в среднем и мелком
деление по дням), приобрела широкую популярность в организа-      - 57,8 процента (прил.2).
циях, использующих труд клерков, административного персонала             В настоящее время в практике многих организаций ис-
и т.д. Например, экономисту, бухгалтеру, программисту позво-      пользуются модели оплаты труда, которые базируются на сле-
51                                                                52