Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 27 стр.

дующих принципах:                                                  ного результата, от величины вложенного капитала. Переменная
      - экономическая природа: человеческие ресурсы являются       часть оплаты является вознаграждением за дополнительные трудо-
ведущими в производственно - коммерческой деятельности любой       вые усилия и особые достижения в конечных результатах.
организации, и разумный расход средств на развитие и использо-            С учетом вышеизложенного авторами предложена модель
вание работников является естественным направлением повыше-        оплаты труда на основе «вилок» соотношений оплаты труда раз-
ния эффективности управления человеческими ресурсами;              ного качества (при разработке использовалась известная модель
      - социальный характер: работники организации являются ее     оплаты труда «вилки окладов» [58].
частью, и на организацию в лице общественных структур нала-               Положением о данной модели предусматривается, что все
гается ряд ответственности за своевременные выплаты социаль-       работники организации подразделяются на ряд межфункцио-
ного характера;                                                    нальных групп в зависимости от их квалификации, должности,
      - организационное значение: являясь элементом мотиваци-      профессии, значимости выполняемых производственных функ-
онного управления, система оплаты труда во многом определяет       ций. Для каждой межфункциональной группы определяется кон-
действенность принимаемых организационных решений и эффек-         кретное значение соотношений в оплате труда разного качества
тивность управления человеческими ресурсами;                       (матрица), которое устанавливается в виде «вилки» с широким
      - психологическое влияние: любые недостатки в системе оп-    диапазоном. За точку отсчета принимается минимальное значение
латы труда, в первую очередь ее несправедливость (действитель-     «вилки», соответствующее исходной квалификационной группе, в
ная или кажущаяся), резко снижают эффективность деятельности       которую входит персонал самой низкой для данной организации
человеческих ресурсов и управляемость деловой организации.         квалификации. Оплата устанавливается в зависимости от квалифи-
      Вышеперечисленные принципы придают предложенным              кации работников, его компетентности, должности, выполняемых
системам оплаты труда экономическую, социальную, организа-         функций, но выбор конкретной точки из диапазона «вилки» зави-
ционную, психологическую направленность и, тем самым, моти-        сит от фактического вклада работника, его инициативности, твор-
вируют сотрудников к высококачественному и результативному         ческих возможностей, степени реализации им своих физических и
труду.                                                             интеллектуальных способностей, других условий и критериев.
      Для мотивации работников к высокопроизводительному                  Авторами внесены дополнения в данную модель. Так, базо-
труду величина средств на оплату труда должна быть непосред-       вой величиной служит трудовая ставка, регулирующая размер оп-
ственно увязана с конечными результатами, как отдельного ра-       латы труда, в зависимости от присвоенной квалификационной ка-
ботника, так и организации в целом. Средства на оплату труда       тегории и уровня ее разряда внутри данной категории. Трудовая
должны состоять из трех составляющих. Первая часть - представ-     ставка имеет матричную форму. Требования к различным катего-
ляет собой нижний предел оплаты труда, определяемый прожи-         риям работников, различных подразделений групп разрабатывают-
точным минимумом и общественно необходимыми затратами на           ся службами управления человеческими ресурсами, руководителя-
воспроизводство рабочей силы. Вторая часть должна соответство-     ми подразделений и руководителями организаций. С фактической
вать конкретному размеру ставки или оклада работника, установ-     величиной трудовой ставки связана особая ставка (вторая состав-
ленному организацией согласно штатному расписанию. Ее размеры      ляющая оплаты труда), включающая три вида доплат:
должны зависеть от эффективности работы организации, ее финан-            - за тяжелые региональные климатические и вредные усло-
сового состояния, а также от конъюнктуры рынка труда, то есть от   вия - по шести градациям, в %: 4, 8, 12, 16, 20, 24;
соотношения между спросом и предложением рабочей силы. Тре-                - за опасные условия;
тья часть должна отражать переменную часть заработной платы,              - за физическую нагрузку.
которая изменяется в зависимости от реально достигнутого конеч-           Личная ставка - третья составляющая оплаты труда, кото-
53                                                                 54