Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 29 стр.

лом. При этом зависимость заработной платы работника пред-         тересам. В большинстве случаев выбор ограничен общей стоимо-
ставляется следующей функцией:                                     стью набора: работнику, например, может быть назван годовой
                                                                   лимит, который он по собственному усмотрению должен распре-
                            З = f (Р,П),                           делить среди представленных в перечне выплат и услуг. Во мно-
      где З- оплата труда работника;                               гих программах работники могут выбирать выплаты и услуги,
      Р- результативность труда работника (количество труда, его   стоимость которых превышает установленный лимит, оплачивая
качество и так далее);                                             это превышение из собственных доходов. С другой стороны, если
      П - конечные результаты предприятия (размер прибыли).        работник не полностью использовал свой лимит, он чаще всего
      Данные системы восприимчивы одновременно к трудовому         может получить неиспользованную сумму в виде денежного эк-
вкладу каждого работника и конечным результатам организации.
                                                                   вивалента.
      Мотивационный механизм наряду с системами оплаты тру-
                                                                         Существуют следующие разновидности гибких программ.
да и дополнительными вознаграждениями должен включать так-
                                                                         Программа "кафетерий" предлагает работникам некоторый
же разработку компенсационного пакета социальных программ.
      Компенсационный пакет или система вознаграждений, ко-        обязательный минимальный набор выплат и услуг, а также воз-
торые используются в организации, складывается из трех элемен-     можность выбора дополнительных услуг или их денежного экви-
тов: основная (базовая) оплата труда; дополнительная – премии,     валента в рамках установленного лимита. Главное достоинство
бонусы и т.д. и социальные выплаты или льготы [120].               такой программы видится в поддержании баланса между предос-
      Часть социальных льгот предоставляется в законодатель-       тавлением работнику свободы выбора.
ном порядке и обязательна для всех организаций, часть - предос-          Программа "буфет" предполагает, что работник имеет пра-
тавляется на основе добровольно взятых на себя обязательств по     во пересмотреть получаемый им на данный момент пакет в сто-
отношению к работникам. Для этого необходимо предваритель-         рону увеличения объема наиболее важных для него выплат и ус-
ное выявление конкретных предпочтений работников в социаль-        луг (например, стоматологических) за счет сокращения объема
ных льготах. Это проводится либо в ходе неформальных комму-        других (например, страхования жизни).
никаций, либо путем разработки социальных анкет или специ-               Программа "комплексные обеды" предоставляет на выбор
альных вопросников. В таком вопроснике работника обычно про-       сотрудникам несколько пакетов выплат и услуг примерно одина-
сят проранжировать ряд дополнительных выплат или услуг по          ковой стоимости, но различных по составу. Это могут быть, на-
степени их важности для него и его семьи и ответить, готов ли он   пример, пакеты, рассчитанные на молодого работника, еще не
пожертвовать частью своего заработка на финансирование до-         имеющего семьи, на сотрудника, имеющего детей или других иж-
полнительных выплат и услуг сверх того, что ему предоставляет      дивенцев, на сотрудника предпенсионного возраста и т.д.
организация.                                                             В целом наличие гибких программ дополнительных выплат
      Опираясь на зарубежный опыт, деловым организациям
                                                                   и социальных услуг работникам способствует повышению резуль-
предложено использовать гибкую программу дополнительных
                                                                   тативности мотивационного механизма человеческих ресурсов.
выплат и социальных услуг [98].
                                                                         В условиях трансформационных изменений российской
      Гибкая программа дополнительных выплат и социальных
                                                                   экономики современный мотивационный механизм не может
услуг предполагает, что работники имеют право выбирать из
                                                                   быть представлен без статусной дифференциации работников де-
предлагаемого работодателем перечня выплат и услуг те, кото-
                                                                   ловой организации, в основе которой лежит престиж, связанный с
рые, по их мнению, лучше соответствуют их потребностям и ин-
                                                                   определенными льготами.

57                                                                 58