Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 30 стр.

      Престиж мы понимаем как не безразличную для работника              - льготы должны быть значимы в случае их потери; были
оценку, которая дается данному статусу (должности, положению      определены следующие по рейтингу значимости льготы: жилье,
в организации). Роль престижа в мотивационном механизме оп-       предоставленное в аренду, служебный автомобиль, ежегодные
ределяется индексом престижа (PR).                                путевки в санатории и дома отдыха; обучение работников и их
      Мотивация по престижу отражает неодинаковую оценку          детей за счет организации, путевки в детские дошкольные учреж-
различных положений работников в организации. Важными при-        дения и т.д.;
знаками престижа являются характер и условия труда (отсутствие           - регулярная аттестация, целью которой является изменение
физических нагрузок, ответственность, нервное напряжение, хо-     статуса работников; опыт проведения аттестации показывает, что
рошие условия труда и т.п.), высокий уровень образования, высо-   «чувство справедливости» работников удовлетворено, если атте-
кий уровень материального благосостояния, высокое качество        стацию проводит незаинтересованная служба (внешняя организа-
жизни, высокий должностной статус. Престиж стратифицирует         ция), при этом удовлетворено мнение и руководителя, и коллек-
работников организации, что позволят обосновать распределение     тива работников; результатом изменения статуса работников
работников в межфункциональные группы.                            должно стать изменение оплаты труда, количество и качество
      Индекс статусных характеристик позволяет определить от-     льгот;
ношения того или иного работника к той или иной межфункцио-              - для обеспечения повышения значимости статусных харак-
                                                                  теристик необходима гарантия занятости (во многих крупнейших
нальной группе без имперического измерения ее престижа. В ин-
                                                                  компаниях западных стран практикуется использование письмен-
декс вошли вполне реальные и легко измеримые характеристики
                                                                  ного обязательства своим работникам, гарантирующее стабиль-
(профессия, доход, место жительства и т.д.).
                                                                  ную занятость); чтобы это право обеспечить, лица, имеющие пра-
       Для того чтобы “заслужить” или сохранить престиж (а он     во на пенсию, без задержки отправляются на заслуженный отдых;
связан с определенными льготами), сотрудник вынужден следо-       при этом необходимо установление возрастного ценза для работы
вать тем стандартам поведения, за которыми этот престиж закре-    на всех должностях, включая должность первого руководителя и
плен, т.е. должен придерживаться определенных норм поведения      обеспечивая замену за 2 –3 года;
в группе, добиваться повышения профессионализма, компетент-              - предложение других должностей работникам, которые
ности, признания и т.д. “Наивысшим престижем в организации        достигли пенсионного возраста, но сохранили свой потенциал:
пользуются работники, выполняющие наиболее полно и эффек-         более 40 процентов крупнейших корпораций имеют так называе-
тивно самые важные функции; тем самым “распределение пре-         мые «планы золотого парашюта», согласно которым для любого
стижа” воспринимается как аналогия распределения материаль-       руководителя зарезервированы определенные должности.
ных благ” [73].
      При разработке статусных характеристик в организации               1.4.5 Организация системы обучения персонала
целесообразно опираться на следующие принципы:
      - наличие иерархических статусов в одной межфункцио-             Организация профессионального обучения стала одной из
нальной группе не может быть одинаковым; все работники долж-      основных функций управления персоналом, а его бюджет - наи-
ны иметь точное представление о статусе своих коллег; крите-      большей статьей расходов компании (после заработной платы).
риями статуса является стаж работы, оценка предприниматель-       Крупнейшие западные организации ежегодно тратят миллиарды
ской активности; различия в статусе строятся на различиях в оп-   долларов на профессиональное развитие и обучение своих со-
                                                                  трудников и даже создали для этого собственные постоянно дей-
лате труда и наличии комплекса льгот;

59                                                                60