Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 28 стр.

рая определяется в процентном отношении к установленной тру-             Целесообразно в малом бизнесе использовать также миро-
довой ставке за особые достижения в работе.                        вую практику временной занятости сотрудников (Staff leasing and
      Определив, таким образом, для каждого работника кон-         temp предоставление временного сотрудника компании). Агентст-
кретное значение его соотношения в оплате труда, по сравнению      во по подбору персонала предоставляет организации временного
с минимумом по предприятию, рассчитывается размер заработ-         сотрудника на работу сроком от четырех часов. Выполняя работу
ной платы по следующей формуле:                                    для организации, работник имеет контрактные отношения с
                                i =1                               агентством по подбору персонала [78].
                   Зi = (Кi /   ∑ Ki
                                 n
                                       )* ФОТ,                           В данных случаях мотивацию работников малого бизнеса
                                                                   целесообразно осуществлять на основе договорной формы найма
      где Зi - разряд заработной платы i-го работника;             и оплаты труда. Специфика договора состоит в том, что он имеет
      n- общая численность работников предприятия;                 более емкое в сравнении с обычным (традиционным) договором
      Кi - соотношение (коэффициент), показывающий, во сколь-      содержание, охватывая условия, относящиеся не только к органи-
ко раз оплата труда данного i-го работника выше минимальной;       зации и оплате труда, но и к социально-бытовой сфере (например,
       i =1
                                                                   выделение работнику садового участка, улучшение жилищных
      ∑ Ki
        n
              - арифметическая сумма значений Кi по всем ра-
                                                                   условий и так далее). При заключении договора стороны не свя-
ботникам организации;                                              заны какими-либо нормативными ограничениями при формиро-
      ФОТ - объем средств, предназначенный на оплату труда.        вании положений о трудовом распорядке, организации и оплате
      Следовательно, вознаграждение работника зависит от сле-      труда, о продолжительности отпуска, а также других факторов,
дующих условий: его квалификации, фактического вклада и ре-        улучшающих положение работника. Вместе с тем такая система
зультатов работы предприятия, с учетом климатических регио-        предполагает возможность установления более жестких условий
нальных условий и интенсивности труда, стажа работы, продол-       для работника, чем это предусмотрено законодательством. Так,
жительности отработанного времени, выполнения установленных        например, в договоре можно установить определенный срок дей-
заданий.                                                           ствия договора, до истечения которого работник не вправе рас-
      Учитывая тяжелые климатические условия, оказывающие          торгнуть договор.
негативное воздействие на здоровье работников, рекомендовано             Все это, с одной стороны, создает возможности учета инди-
осуществлять программы медицинского обслуживания и обеспе-         видуальных особенностей работников, обеспечивая дополнитель-
чения безопасных условий труда. Данные программы часто обхо-       ные стимулы для высокопроизводительного труда, а с другой,
дятся очень дорого. Поэтому для этих целей организациям необ-      повышает ответственность работников за результаты труда, что
ходимо формировать резервный фонд специальных отчислений из        отвечает интересам организации.
прибыли.                                                                 Различные формы оплаты труда сочетаются с премиальны-
      При формировании мотивационного механизма необходимо         ми системами. Для премирования работников предлагаются но-
учесть особенности мотивации работников в малом бизнесе, где со-   вые модели стимулирования, основанные на принципах теории
средоточено небольшое количество работников. Работники малых       мотивации, таких, как системы Скэнлона, Раккера, Импрошейр и
предпринимательских структур имеют возможность работать на         др. В данных системах заработная плата персонала рассматрива-
дому, где работодатель не может нести ответственность за продол-   ется не как стабильное, заранее установленное вознаграждение, а
жительность и условия труда. В данном случае необходим индиви-     как динамичная конкретная доля прибыли предприятия, постав-
дуальный механизм мотивации каждого конкретного работника.         ленная в жесткую зависимость от индивидуальных результатов
                                                                   труда и конечных результатов деятельности организации в це-
55                                                                 56